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企业人力资源管理咨询
发布时间:2012-04-05  文章来源:未知   点击:

1组织管理咨询体系内容

n  基于职业发展通道的人力资源体系构建

在向市场化转型的过程中,中国钢铁企业的人力资源现状大部分呈现结构性冗员、激励不足、职业发展通道单一等问题,基于职业发展通道的人力资源体系构建包括的具体内容:

ü  建立职业发展通道

ü  各通道各等级任职资格标准

ü  薪酬体系

n  基于“集中一贯”原则的组织设计

如何在激烈的市场竞争中,建立符合冶金企业流程特点的扁平化、高效率、职责清晰的组织体系,是当代中国钢铁企业面临的重要问题,我们提供的是基于“集中一贯”原则组织变革咨询的具体内容包括:

ü  组织结构设计

结构本身设计包括职能设计、框架设计和协调设计,其实质是从企业的职能出发,设计部门和岗位之间的分工和合作。

ü  职能设计

是指企业的经营职能和管理职能的设计。企业作为一个经营单位,要根据其战略任务设计经营、管理职能。如果企业的有些职能不合理,那就需要进行调整,对其弱化或取消。

ü  框架设计

是企业组织设计的主要部分,运用较多。其内容简单来说就是纵向的分层次、横向的分部门。

ü  协调设计

是指协调方式的设计。框架设计主要研究分工,有分工就必须要有协作。协调方式的设计就是研究分工的各个层次、各个部门之间如何进行合理的协调、联系、配合,以保证其高效率的配合,发挥管理系统的整体效应。

n  基于运行制度保证的组织设计

结构本身设计和运行制度设计互为表里。如果说结构本身是硬件,那么运行制度就是软件,二者共同保证了企业组织的高效率运转。运行制度设计包括规范设计、人员设计和激励设计,其实质是从结构本身设计出发,设计规章制度、人员配备和控制。运行制度保证结构本身得以顺利运行。

ü  规范设计

是管理规范的设计。管理规范就是企业的规章制度,它是管理的规范和准则。结构本身设计最后要落实、体现为规章制度。管理规范保证了各个层次、部门和岗位,按照统一的要求和标准进行配合和行动。

ü  人员设计

是管理人员的设计。企业结构本身设计和规范设计,都要以管理者为依托,并由管理者来执行。因此,按照组织设计的要求,必须进行人员设计,配备相应数量和质量的人员。

ü  激励设计

是设计激励制度,对管理人员进行激励,其中包括正激励和负激励。正激励包括工资、福利等,负激励包括各种约束机制,也就是所谓的奖惩制度。激励制度既有利于调动管理人员的积极性,也有利于防止一些不正当和不规范的行为。

 

2、人力资源管理方案设计思路

1)完善人才战略发展规划

明确技术管理人员职级序列,规范职称,完善重要岗位“退出”机制;出台紧缺人才引进办法,开展储备人才计划。

完善工效挂钩考核办法,实行领导薪酬、任免与经营业绩挂钩,充分调动管理人员与员工的积极性和创造性。

2)塑造和培育战略性的人力资源

准确界定具有专用性和不可替代性战略性人力资源的范围,增强开发战略性人力资源的主动性和针对性,对战略性人力资源采取个性化的激励策略。

3)建立战略性的人力资源管理结构

根据战略要求制定人力资源规划,为其他模块提供明确方向,根据人力资源规划和部门人员需求制定人员招聘计划,依照岗位职责拟订知识、技能和素质标准,为其他模块提供准确的岗位和素质信息

根据经营计划制定考核方案,汇总与分析考核结果并提出运用结果的建议,为其他模块提供绩效数据。

根据人力资源规划和培训发展需求,制定分门别类的培训与发展计划,并组织实施。

根据人力资源规划,制定在内部公平性和外部竞争性一体化基础上的薪酬管理目标和政策。

建立有效渠道,监控员工满意度并采取相应措施;根据经营需要和人力资源规划,监控并及时解决影响生产率的问题。

4)进行岗位分析与素质模型建设

根据公司战略界定关键业务流程和管理流程,确定岗位职责和关键绩效指标;在准确表述岗位的基础上,评估岗位的相对价值,形成岗位级别体系;建立领导者、管理者与岗位族群的素质模型。

5)员工招聘与职业生涯规划

建立战略性招聘引进模式:依据发展战略,提高招聘计划的针对性;完善人才招聘测评体系;加大招聘投入,树立公司品牌。

充分发挥人力资源效能;完善核心人才任用管理体系;完善内部员工流动制度,实施员工职业生涯规划。

6)建立科学的人才引进与退出机制

质量、骨干人员流失与部门主管挂钩进行绩效考核评分制。通过内部选拔、外部招聘、集中强化培训,建立或储备宏钢“精通业务、善于管理、执行力强、办事高效”的核心团队。

深入推行岗位竞争,要采用优胜劣汰,能者上、庸者下,灵活用人机制,不拘一格开放用人制度,走出去、请进来,谁主管、谁负责、负全责。

塑造畅通的绩效传导和薪酬激励机制:建立畅通的绩效传导机制;构建市场领先、激励充分、利益共享、一体化的战略薪酬体系。

7)员工能力素质培训工程建设

通过岗位基本知识及基本技能培训,在一定程度上缓解员工离职导致对生产经营的冲击,以及新员工适应工作时间。

通过“一岗多能”培训,根据个人兴趣、结合公司需要发展第二岗位技能的培养,这样不但可以增强员工之间的竞争意识,而且可以形成技能互补的格局。

 

3、企业组织绩效咨询

n  产品用途

ü  提升企业竞争力

ü  管理大纲落地工具

n  产品研发背景

ü  钢铁企业以经济责任制考核代替组织绩效考核

ü  没有体现KPI思想

ü  个人绩效指标与组织绩效指标混杂不清

ü  指标设计上没有考虑指标关联性问题

ü  指标具体设计未遵循有关原则

ü  指标设计战略导向不足

ü  专业考核指标体系未与二级机构绩效考核指标体系相匹配

ü  考核指标过于偏重短期效益指标

ü  考核目标值制定没有科学的计划值等体系来支撑

ü  绩效考核体系缺乏系统性、科学性、公平性、动态性、长效性

ü  绩效考核主体职能部分缺失

ü  正确的组织绩效理念引导不够

ü  绩效考核缺乏有效的管理体系

ü  绩效管理体系没有闭合而“断电”

ü  绩效管理体系改善上基本空白

n  产品交付形式:

ü  《钢铁企业组织绩效指标库及评价模型》1/年)

ü  《钢铁企业组织绩效权重计算模型》1/年)

ü  《钢铁企业目标值设定模型》1/年)

ü  《钢铁企业组织绩效评价与矫正模型》1/2年)

ü  《钢铁企业组织绩效体系总设计》1/年)

n  产品特色

ü  指标库有九大来源

ü  首次建立企业组织绩效有关模型

 

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