关于转型期，我想首先有两个必须清醒认识到的宏观背景。

第一个，一个时代结束了。

改革开放30多年来，我们基本上是扩张式、资源掠夺式的一种高速发展模式。这个时代其实从2008年金融危机时已经宣告结束了，随之我们进入了另外一个时代，这个时代是内敛式、管理效力式，而且是低速增长的。从企业的角度来看，这个时代的表现是市场机会在减少。过去机会是在地面上的，遍地都是金子，现在机会则深藏在地底下。

第二个是市场竞争加剧、未来不确定性增加。市场的容量、市场的空间是有限的，所以行业洗牌时不时就会出现。中国家电业发展最高峰时有两千多家企业，现在我们数一数，10个手指头足够用了。这说明，一方面任何市场都是一个丛林，这个丛林可容纳的企业有限，任何一个企业都面临着如何在这个企业丛林中生存下去的问题。另外一方面说明未来不确定性加剧。这是企业现在面临的最大问题，尽管有很多预言家在指方向，但谁也说不清楚未来究竟会是什么样子。

如何应对上述挑战其实也是些老生常谈的问题，比如如何面对在各类企业中都出现了的机制退化、活力下降、效率降低的问题？如何传承创业期优秀的企业文化？如何系统提升组织的能力？等等。这些问题永远也不会过时，只不过在转型期可能会变得更严重、更紧迫。

但是，所谓纲举目张，在思考如何解决运营管理中的具体问题之前，我想转型期企业应该思考三个问题。

第一个问题是重新审视我们的企业文化。我们现在的文化是建立在过去30年经济高速增长基础上的。企业高速增长时，不差钱，所以企业文化绝大部分提的是以人为本。我有一个博士生做了一个“中国500强价值观陈述”的研究， 看一看中国500强企业在企业文化价值观的表述中，哪个词用得最多。研究的结论是：85%的企业都有这四个字——以人为本。

我们人民大学也提出“人本”，那个人本也是以人为本。我就请示校领导， 我问：“以人为本是什么意思？”他说就是以所有的人大人为本，我说包括我吧？ 他说当然包括你了，我说既然以人为本我能不能不上课了？上几十年的课烦死了。校领导说，当老师不上课能行吗？我说上课也可以，加钱吧！他说，学校没钱。我说没钱给车也可以啊，给辆奥迪，再配个小司机；给我一座小别墅，再弄两个小丫鬟，这才叫以人为本啊。他说你做梦去吧，我说你骗人去吧。

这是个玩笑，但是的确要思考的是，企业到底应该以什么为本？ 

我觉得我们企业在文化价值观方面某种程度上存在着堕落现象。新中国成立前期，中国的民主资本家提出来“产业救国”；新中国成立后提出“大庆精神”、“大寨精神”、“铁人精神”、“雷锋精神”。改革开放初期，柳传志、张瑞敏、任正非他们这一代企业家提出要“产业报国、科教兴国”。但是到了上世纪90年代，全都是“以人为本”了。企业的文化价值观难道不是变得更狭隘和功利了吗？ 

第二个是管理机制的问题，管理机制的核心是利益博弈还是实现利益均衡？ 

现在更多的是在讲博弈，这种博弈在家庭中也经常见到。比如，老婆跟老公讲，你对我好我才能对你好，老公说，你对我不好我凭什么对你好？在企业也是这种博弈——员工说，给钱就干，没钱不干，多给多干，少给少干。老板说，请三个人来干五个人的活儿想一想怎么才能只给四个人的钱。

在经济增速减慢的情况下，这种博弈怎么博？所以我很认同这种意见：要从利益的博弈转到利润的分享。一方面要从博弈机制转到分享机制，另外一方面从人力资源管理角度讲，要化模块化为系统化，融石磨为金刚石。石磨和金刚石的构成要素一样，但是因为它们的组合方式不一样，产生的力量是不一样的。

第三，我觉得中国企业还是要探索、敬畏、遵从和坚守常识，然后回归常识、回归原点，回归到创业本质，在商言商。

我有这么几个观点，我认为企业第一要以理想为基准。企业还是要讲理想追求、讲精神价值的，如果一个企业没有了理想和价值追求，这个企业就没有未来。第二要以适应为原则。企业是功利组织，要回到效率、回到利益的角度进行管理选择，以“拿来主义”为主要手段，别搞些莫名其妙的创新。那些标杆企业、走在前面的企业他们在管理上已经有很多成熟的做法，我们拿来用就可以了。第三以文化为方向。文化提供的是一种无形的却是坚不可催的力量。所以我想把2008年奥运会那句歌词送给处于转型期的企业——“有梦想就有奇迹，有梦想谁都了不起”。