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如何构建科学合理的常规薪酬管理体系
发布时间:2012-11-02  文章来源:未知   点击:

 
文     全怀周
 
 
  管理无定势,人力资源管理更为如此。人的需求是千变万化而非“刚性”的。我们很难奢望让员工完全凭着热情和激情去工作而不追求回报。从对员工激励的角度来讲,主要包括非经济激励和经济激励。非经济激励主要包括晋升、职业发展、培训机会、荣誉称号等。经济激励主要包括短期激励和中长期激励——从人力资源管理职能来讲,即薪酬管理。因此,薪酬体系设计在企业中显得尤为重要。
  从大的概念上讲,企业薪酬可以划分为两种类型:常规薪酬和长效薪酬。所谓常规薪酬,是指全员享有、日常发放,起到短期保障和短期激励功能的薪酬,常见的形式包括岗位工资、绩效工资、能力工资、年终奖、各种日常补贴、法定福利、企业福利等。长效薪酬是指对员工起到长期激励功能的薪酬,常见的形式包括股票期权、业绩股票、虚拟股票等。其中,常规薪酬是所有企业必须面对的体系建设内容。而从构建的技术和方法角度来说,目前常规薪酬体系的设计相对比较成熟,其关键的问题主要表现在如何解决激励的公平性、有效性和企业适用性的问题。
 
某企业薪酬管理的“困惑”
  A企业属于国有大型集团型生产制造类企业,在同行业中名列前三甲。从2001年开始进行集团化改革,其中核心业务板块以股份公司的形式运营。该股份公司在2003年对下属业务单元进行整合,实行事业部制,下属5大事业部,合计员工8000余人。
  在事业部改革推进过程中,突出的矛盾之一表现在,由于原有各业务单元之间的薪酬体系不统一,薪酬标准、薪酬结构差异较大,造成内部员工的公平感很差。在整合之后,对实行相对统一、规范的薪酬管理带来非常大的难度。在这样的背景下,是否有必要进行统一管理?如果有必要,统一管理的基本出发点和推进步骤是什么?作为一家具有70年以上历史的“老”企业,是采取“变革”,还是要兼顾到历史情况进行平稳推进?
  什么是“好”的薪酬体系?
  关于“好”是没有一个统一、明确的评判标准的。具体在企业薪酬管理体系设计中,判断好与不好,不能刻意去追求科学性、先进性,在企业中适用才是关键。别人用的好的,自己拿过来不一定好用。该企业在确定薪酬体系改革思路之前,首先确定了体系建设的三个基本理念。
  清晰
  原来该企业薪酬体系较多较杂,岗位工资制、计量工资制、基础工资制、业绩工资制均有涉及,并且针对的适用对象也不是清晰,在企业薪酬总额管理和员工薪酬管理中都存在若干“模糊”地带。本次企业事业部改革推进,核心思想之一就是要把隐性问题显性化,模糊问题清晰化。基本原则就是要做到让每一个员工都能够清楚的计算出自己在什么条件下可以拿到多少收入。换句话说,企业的薪酬标准、调整机制、分配办法等都必须做到清晰明确,并且能够有效传达给员工。真正好的薪酬体系,不是说企业每年在“黑盒”里计算应该给员工多少工资,员工被动的去接受,而是员工自己就能够根据相关的标准、制度计算出自己的收入情况。如此才能做到公平、公正和公开。对于“清晰”还可以解读为另外两个关键词:统一和规范。也就是说要做到企业总体薪酬框架统一、薪酬结构与薪酬标准规范、薪酬分配与调整模式规范。
  简单
  该企业事业部改革后,目前公司各类员工的薪酬结构以及各种名目的薪酬项目居然超过60项。暂且不论项目的合理性,单纯从管理角度来讲就异常繁琐。要保证体系能够顺利推行,必须要将复杂问题简单化,可操作。因此,要尽可能做到结构简单、计算方法简单、调整方式简单。不管是专业的人力资源工作者还是其他的员工,都能够相对比较“简单”的计算个人薪酬。
  绝大多数员工没有不满意
  长期以来,该企业各业务单元的发展具有一定的不平衡性,薪酬体系各自为政,如果一步到位,要么薪酬总额增幅会很大,短期内企业不一定能承受,要么完全公平,但是又会造成员工薪酬涨跌不一,幅度不同,可能会带来更大的负面影响。因此,让所有人都满意是不可能的,那是一种理想化状态。回到实际,企业实行的薪酬体系好与不好的底线,是要让绝大多数员工“没有不满意”。当然,可能会认为这样的薪酬体系要求太低,没有激发员工的激情。但是从现实上来看,员工永远都会对自己的收入不满意,尽管满意也是短期的、暂时的,对员工的激励不能单纯的依靠薪酬。因此,放低姿态,降低期望,“让绝大多数员工没有不满意”是比较现实的选择。
 
如何完成体系化构建?
  如果说上述三个基本理念回答的是“是否有必要进行统一管理”的问题,那么如何去设计?如何去实施?如何保证平稳过渡?经过缜密思考,该企业在具体体系化构建过程中,从如下三个角度开展与落实。
  1、统一体系,规范结构
  在充分了解了该企业目前实行的各类薪酬体系特点的基础上,制定“统一体系,规范结构,个性化应用”的指导方针,确定采用“以岗位为基础的薪点工资制”作为公司统一薪酬体系设计方案,将薪酬结构划分为基础工资、岗位工资、绩效工资、津贴、其他工资等五项薪酬结构。
 
 
 
【以上资料均属节选、详文请阅览印刷制品】
 

 

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