J公司是一家中等规模的互联网技术企业，共有员工500 人。近几年，随着经济不振、行业竞争愈发激烈，公司管理层日益感受到提升利润的困难加剧，为提高企业生产效率，进一步降低经营成本，公司于2009年底决定进行组织结构优化。公司组织结构从以前的六个层级缩减为三个，并对某些部门进行整合，经岗位梳理后，需裁减员工30名左右，涉及的部门包括销售部和行政部。

突如其来的裁员通知

从2010年2月开始，J公司开始实施裁员计划。针对所有被裁减人员，公司按“在本单位工作每满一年，发给相当于一个月工资补偿”的标准支付经济补偿金。这次裁员计划在事先并没有召开职工大会讨论，也没有和被裁人员进行沟通。

小李是该公司一位被裁减人员，2010 年3月10日，小李上午刚在公司参加完例会，下午就接到通知：“公司裁员，不用再来上班了。”虽然公司给予了经济补偿金，但小李认为公司的行为不合法，没有按照法定的程序进行裁员；也并不合情， 丝毫不考虑员工的感受，缺乏对员工最基本的尊重。一气之下他向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求恢复与公司的劳动关系。同样，小张也是该公司一名被裁员工，2010年3月2日正在家休产假的小张突然收到公司的短信，告诉其“公司裁员，不用再来，解除劳动合同的补偿金于本月底打到工资卡里”，小张认为公司不应该在其产期内解除劳动关系，侵犯了她的合法权益，遂提出仲裁申请，要求与公司恢复劳动关系。

如此裁员是否合法

J公司本想用这种迅速快捷的方式解决裁员问题，却没想到引发两起劳动争议， 最终反而使裁员行为变得更加复杂而棘手。

J公司的裁员计划是否符合法律规定？ 我们可以从以下三个方面进行分析。

第一，J公司实行裁员计划是否符合法定理由；第二，J公司实行裁员计划程序是否符合法定程序；第三，对特殊人群的裁员是否符合法律规定。

首先，J公司因为组织结构优化，调整层级并整合职能部门，以提高企业生产效率、降低成本，这是无可厚非的，但其裁员计划是否符合法定理由？《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定， “因企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，只是劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。”J公司因为组织结构优化，生产经营方式发生调整， 需要进行裁员，符合劳动法规的法定理由。

其次，根据劳动法的相关规定，裁员需要履行一定的程序才能算是合法有效的裁员行为，其中包括： 

(1)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

(2)提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法； 

(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； 

(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工意见，并听取劳动行政部门意见； 

(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。

而在J公司的裁员行为中，小李上午尚在公司参加例会，下午就被通知“公司裁员，不用再来上班了”，J公司的做法显然与法律规定相悖，尽管J公司按照法律规定的标准支付给小李一定数额的经济补偿金，但因其裁员行为程序违法而导致自始无效，应予撤销。双方应继续履行原有的劳动合同。

最后，企业裁员对特殊人员应当如何处理呢，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定，“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”故J公司对正处在产期的小张进行裁员是违法的，其违法行为应予撤销， 故双方应继续履行劳动合同。