文 闻效仪

只要我们对身边的新闻稍加留意，就能够轻易捕捉到许多因劳资矛盾而产生的惨痛案例。企业中越来越多劳动纠纷事件成为令管理者们头痛的顽疾，同时也给社会的稳定与和谐带来了不安全因素。通过多年观察我们发现，诸多矛盾的源头就在企业的人力资源管理上，对过往人力资源管理方式的路径依赖已经不能够适应今天迅速变化的环境。

1、人力资源管理的对象实现代际特征转换

    在当今的企业中，人力资源管理的对象正在发生结构性变化，80后和90后已经成为企业用工的主体。他们大多是独生子女，在家中受尽父母宠爱，成长于物质极大丰富的时代，具有鲜明的“三高一低” 特征，即受教育程度较高，职业期望值较高，物质和精神享受要求较高，工作忍受力特低。与上一代员工相比，一方面，他们对待工作的态度发生根本性的变化，工作本身不再被认为是一种人生价值，工作的目的是为了更加多元化的生活；而另一方面，他们崇尚自由，具有强烈的公平意识，没有明显的等级观念，敢于拒绝和挑战权威，更加关注并勇于争取自身利益。新生代员工自我意识更加强烈，传统价值观中倡导员工以组织目标为核心，“为了大我、牺牲小我”的理念已经不再符合新生代员工的需求。新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，他们更注重工作是否能帮助自我成长，是否能够实现自我价值。他们尤其反感管理者高高在上，讨厌命令式的领导，喜欢职场导师， 希望得到尊重。这种员工代际特征的变化对企业管理者提出的挑战，需要企业在管理理念上、方式上、思想上必须与时俱进，不断探索新的管理思路，针对80/90后新生代员工要建立一套全新的管理策略。

2、权威式领导愈发不能适应

今天，生于60、70年代的职业人已经或正在进入企业核心管理层，这一代人推崇的是权威式领导。这类领导者领导行为的表现是依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导，强调命令和服从，突出自上而下的绝对权威。在过去的20余年中，权威式领导成为企业界的主流，言权威必谈柳传志和任正非，半军事化管理、狼文化、斯巴达克方阵等都是企业家们热衷的管理模式或企业文化。这种权威式领导与个性化新生代员工将产生必然的管理冲突。一项调查显示，80、90后员工自我认知的前几个特点是：责任心强、学习能力强、工作扎实和思想独立。而企业HR比较认可的特点标签则是：不稳定、思想独立、自律性差和自信。排在倒数的几个鲜明特点则恰恰是80、90后自我认知的前几位，可见企业管理者与80、90后的自我认知存在严重错位乃至对立（如图1）。通过这个调查我们可以看出，其一，劳动关系双方都比较自我，双方缺少最基本的沟通。管理的本质就在于让被管理者知道和达成管理者的期望和标准，而这个巨大反差反映了管理者的一种倍感困扰和无所适从的心态；其二，管理者对新生代员工呈现出一种敌意和排斥，暗示出他们对员工的不满以及谴责，这是一种权威式管理不适应的典型反应。而在现实中，富士康的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了一系列前所未有的问题，当年轻人以生命作为赌注来对抗僵化的管理文化时， 其结果令人震惊。