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接班的迷局
发布时间:2012-07-09  文章来源:未知   点击:

 
——让继任计划回归原点
 
  【4×100米接力赛跑是接力赛跑项目之一,由4名运动员组成一队,每人各跑100米距离的接力赛跑,最后一名运动员先冲刺终点者为胜。在这个项目中最关键的因素就是运动员如何在交接区顺利完成交棒,比赛规定,运动员在交接棒区接棒的时候,接棒运动员可以提前起跑,跑早了,自己的队友跟不上还得停下来,跑晚了,不仅会影响自己的起跑节奏,还会在这个环节落后,这有点类似企业的人才梯队建设,培养的早了,没有合适的机会,员工就只能等待,如果时间过久,可能会流失;培养的晚了,可能当有职位需求的时候,又没有合适的人顶上,拔苗助长可能会是一部分有潜质的优秀人才仓促阵亡。】
 
  现在的市场的竞争已经演变成人才的竞争,过去很多企业和专家都在提以人为本,人力资源是第一生产力,不管他们之前只是嘴上说说的重要还是在心里真正认识到,如今都应该切实感受到了人才的重要性,而人才管理已经成为当下很多企业的重点和难题。
  很多专家和学者习惯于关注掌舵人的变迁更替,未雨绸缪的帮助企业思考接棒的龙头到底是谁?其实我认为这远远还不是中国企业当下接班人的关键问题,第一,国有企业的接班人大多有成熟的制度安排,任职期满,由组织来安排,并不会被企业现任领导的意愿左右,因此不在本文讨论范围之内;第二,中国的民营企业大多还处在第一代创业期,创始人无论在位或是退位,台前幕后,实质上并没有脱离对企业的影响,例如柳传志之联想集团,何享健之方洪波、王石之于郁亮等等;第三,企业掌舵龙头的接力是一个相对长期的过程,而不是一个事件而已,记得读历史的时候,说封建王朝换代的时候,只看一个指标就能判断王朝的可持续发展能力的几率——皇帝的生育能力,皇帝的儿子越多那么选择优秀继承人的几率就越高,例如康熙皇帝有35个儿子,20个女儿,选拔继任的时候优中选优,最后还请来了布衣宰相方苞,才最后从第三代皇孙的评比中选择了雍正,这才有了康乾盛世。很多优秀的跨国公司,继任人的问题是从领导者上位的第一天就纳入到工作范畴的。
  因此,我认为中国企业当下最需要的是要建立一个长效的人才梯队机制,没有一个坚实的腰——优秀的中层干部队伍储备,谈接班人的话题就有点空中楼阁的感觉了。储备优秀的中层干部队伍是中国企业最应该思考和行动的,人才管理和继任管理是企业一个难以破解的难题,虽然很多企业投入了大量的人力财力但是并没有得到根本性的改变,本文先从企业遇到的典型问题入手剖析,然后重点对一些操作中常见的误区进行解析,最后分享一些笔者的经验和体会。
  问题1:为什么企业总是缺乏人才?
  以人为本的人力资源管理观被很多企业挂在嘴上,但是真正重视和关注人力资源管理的企业却不多,只有在用人之际捉襟见肘之时,才会忽然想起来人力资源的问题,为什么企业总缺人?尤其是处在快速发展和战略升级阶段的企业,对人才的渴求与现有人力资源存量的矛盾越来越突出,老板经常习惯性的把自己的队伍的盘点了一圈,发现自己需要的人才无论是数量上还是能力上都远远达不到自己的需求,而且这种落差对公司组织扩张与业务发展的制约作用也越来越凸显。
 
   【以上资料均属节选、详文请阅览印刷制品】
 

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