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那些毁掉家族企业的陷阱
发布时间:2012-07-09  文章来源:未知   点击:

 

乔治•斯托克(George Stalk)

亨利•福特(Henry Foley)
 
 
  大约75年前,巴西一位极富个人魅力的企业家恩里克•罗塞特(Enrique Rosset),在圣保罗开设了一家以他的名字命名的纺织服装厂。40年之后,他和他的长子决定收购濒临倒闭的高档内衣公司Valisere,走多元化之路。经过数十年的经营,恩里克和他的四个儿子把家族工厂发展成了南美领先的纺织服装生产企业。20世纪90年代,罗塞特集团(Grupo Rosset)又把业务拓展到了泳衣领域,并大获成功。不过,这个家族知道,他们的企业面临着重大的战略挑战,因为罗塞特集团的产品主要是通过小型零售商销售,而当时大型购物商场的兴起大大削弱了巴西小型零售商的力量。而且,从中国进口的产品也带来了激烈的竞争。由于数字纺织机印花技术的出现,罗塞特集团的核心生产实力将受到打击,除非它也采用这项新技术。恩里克的几个儿子领导家族企业已有20余年,他们不得不做出一项重大决定:第三代成员共有五位,到底由哪一位来接班掌舵?
  美国有一句俗语:从白手起家到两手空空只需经历三代,说的就是家族企业到创始人孙辈手里往往会倒掉。其他国家的语言中也有类似的说法。从数据上来看,这种说法是有道理的。70%的家族企业在第二代人还没有来得及接班时就已经倒闭或转卖他人,只有10%左右的家族企业在传到第三代时依旧活力不减。上市公司CEO的任期平均为六年,而很多家族企业的领导者可以保持20年甚至25年不变,这种超长的任期使得企业很难应对技术、商业模式和消费行为的变化。如今,发展中国家的家族企业还面临着全球化的新威胁。从很多方面来看,领导一个家族企业从未像现在这样艰难。
  表面上看来,家族企业失败率高企业似乎不可避免,但事实并非如此。在为这类企业提供咨询服务的时候,我们一次又一次地发现,这些企业反复落入同样的陷阱。识别并学会避开这些陷阱,有助于家族企业基业长青。
  陷阱1
  “这里总归有你一个位子”
  一些家族企业的所有者让子女感到,他们有义务加入到公司,而这会让很多无意加入家族企业的人走上管理岗位,产生事与愿违的后果。不过,更常见的情形是,父母向子女强调说,企业的大门永远向他们敞开,他们只要愿意,可以随时加入。如果这个家族企业原本就很成功,那么子女们很可能是在锦衣玉食的生活中长大,成年以后就会有更多的选择机会。通常,这意味着子女们获得了一个不言而喻的承诺:“这里总归有你的一个位子”。于是子女们可能就会把家族企业当成保底的选择。据我们所见,很多家族企业都有不少这样的下一代成员,他们或是在其他生意上碰了壁,或是在20多岁(有时是30多岁)时致力于成为一名运动员、艺术家或音乐家,但40多岁时还是选择加入了家族企业。尽管这些第二代没有什么管理经验,但往往因为家庭血缘的关系就被提拔到领导岗位,而这加大了企业倒闭的风险。
  应对方法:坚持适当培训和严格筛选。家族企业欢迎下一代成员加入是再自然不过的事,而且让下一代早早接触公司也是件好事,这样他们就能获得更多信息来理智地决定是否要加入家族企业。不过,在家族企业中工作不应成为他们一项应得的权利,那些想要加入的家族成员不应获得特别通道。如今,我们看到越来越多的家族企业的下一代人具备某些条件,比如:(1)获得大学本科学位;(2)在家族企业之外获得几年相关专业经验;(3)与非家族成员应聘者一同竞争空缺职位。在我们所知的一些欧洲企业中,家族成员想要在公司申请职位必须年满26岁,拥有商科或工科的硕士学位,能说三种语言,并曾在一个非家族企业中五年间获得过两次升职。而且,他们申请的机会只有一次,如果被拒,就只能另谋出路。
  即使是雇用了很多家族成员的家族企业,只要有严格的绩效和潜能评估制度,也定能从中受益。在盖尔道集团(Gerdau S.A.)中,约翰彼得(Johannpeter)家族第四代的四兄弟已经连续经营企业20多年,利润相当不错。20世纪90年代中期,四兄弟开始谋划继任的问题,当时他们离计划退休还有很长时间。他们聘请了一家猎头公司来评估盖尔道的60名高管,包括五名下一代家族成员,从中选派人员加入新成立的高管委员会。他们想用这种客观评估的方式鼓励一些家族成员到外面谋职。最终,这些人体面地离开,并在其他事业上表现出色。
 
   【以上资料均属节选、详文请阅览印刷制品】
 
 

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