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“素质”的管理与应用
发布时间:2012-06-25  文章来源:未知   点击:

  
  素质的概念由来已久,引入企业应用也已有历史。在企业人力资源管理中的认知度也在逐步增加。但是“素质”在管理过程中的认可度以及应用结果的“满意度”仍有人持怀疑态度。由此引发几个关键问题值得深入思考:“素质”本身的定义和概念应该如何界定?“素质”对企业管理,尤其是人力资源管理的价值体现在什么方面?在什么情况下将“素质”引入到企业人力资源管理过程中更为恰当?“素质”管理应当包含那几个关键要点和核心?“素质”的应用领域和应用方法有哪些?
 
一、“素质”的特征
  回到“素质”诞生的原点,我们用一个经典的解释更容易理解:与其训练一只火鸡上树,不如直接招一只会爬树的猴子。“素质”反映的是一个人先天具备的潜能,尽管后天通过培养可以在一定程度上影响、强化,但更多的是“与生俱来”的。这也是素质与知识、技能之间的最大区别。举个简单的例子,如图1所示:
 
图1:“潜能”与“后天能力”的区别
 
  例如,当一个人具备很强的“敏感性”,当他看到某些市场信息时,会有“直觉”的敏感,相对那些不敏感的人,将有更大的机会去分析市场、发现机会。前者即反映了一个人的“素质”。尽管在具体的实践过程中,比较难以区分所谓的“显性”与“隐性”的区别,但这种潜能是客观存在的。
  具体到企业管理实践,“素质”就像一个人先天具备的一样,应当自企业诞生之日起,贯穿于生命周期全过程。但是从可行性、实用性和管理成本等角度综合考虑,在企业生命周期不同阶段,素质关注的重点有所区别,如图2所示:
图2:素质管理与企业生命周期的匹配性
 
  由此,至少可以得到三个基本结论:
  (1)素质引入企业人力资源管理过程,需要考虑到企业的不同发展阶段方能更为有效的发挥价值;
  (2)素质应该更多的关注于人的“潜能”;
  (3)素质在企业人力资源管理过程中,应该同时具备“人”的特征和“企业”特征。
 
 【以上资料均属节选、详文请阅览印刷制品】

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