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文化的这六种力量,让投降国军成为勇猛斗士!让任正非的战士爱上战场!
发布时间:2016-05-23  文章来源:未知   点击:

 

文化是一种信念,激情的力量。

 

重塑使命追求和信念,让人有激情,激发潜能和创造力,由信仰激发的内在支撑力量是不可战胜的。

 

在中国,我提倡目标倒逼理论,就是首先大家要提出愿景。比如歌尔集团在销售收入4个亿的时候就提出五年实现100亿,当时没有人信,但是现在已经接近了200亿。企业一定要有长远的,让大家能够奋力追求的目标。要明确,未来要成为什么样的企业,员工个人的价值、使命如何跟企业融合在一起,解决员工为谁“打仗”和让战士爱上战场的问题。

 

文化是工作激情永不衰竭的动力源,可以抵御职业倦怠,信念使人与组织面临困难与危机的时候能执着与坚持,不抛弃不放弃。卓越的组织一定是由共同信仰者组成的,重塑使命追求,就是让员工再次迸发激和有奉献精神,并激发出他的潜能和创造力。当全体看员工都能为理想和信念奋斗的时候,产生的能量会使企业产生核聚变。并且当员工具有使命与追求的时候,个人的精神面貌也会产生大的改观。

 

企业家同样如此,一个成功的企业家,虽然个人拥有了财富,但是何尝不是在为社会做贡献?否则,为什么像任正非这样的企业家,六十多岁仍然在全世界飞来飞去,夜以继日地为企业的未来奋斗?一定是使命感在驱动他的持续奋斗。

同样,在人民大学,长寿的人都是八十多岁还在课堂上讲课的老师,他们把毕业的精力都投入在为国家教书育人之上,比如厉以宁老先生,在课堂上,或者谈起中国的经济改革,马上滔滔不绝,有如三十岁的年轻人。所以我们得出结论,有使命感的人活得长。

 

同时,我也很反对一些经济学家唱衰中国。中国在经济转型时期,仍然有许多企业活得很好,关键是你是不是足够优秀。所以要有正能量,要对未来充满信心。

 

文化是一种立场,文化产生理性的力量。

 

文化是处理内外矛盾关系的终极判断标准与准则,让人有理性、有原则、有底线、能坚持。让人对制度与规则有敬畏感,在企业的核心价值体系中思考与判断问题,知道公司提倡什么,反对什么,从而做事执着,不犯糊涂;

 

价值立场与欲望的有序释放,理想而不是理想化。是利益与境界的权衡,是企业家的理性与激情的平衡。对价值观的坚守方能使企业走上可持续发展之道。

 

同时,价值立场与文化的合法性要符合组织效率,符合人性。

 

 文化是一种假设,引领组织走向正确道路的牵引力,对未来产生心理预期,能够产生心理暗示。

 

文化是企业对未来所做出的正确的经营假设,是隐含在价值观背后的基本假设系统。企业可以不知道未来一定会怎么样,但是需要对未来做出基本假设。有了正确的假设系统,既有方向又有目标,就能够引领组织走向正确的道路。如果企业对未来的目标、战略、核心能力、商业模式、组织、机制都没有梳理清楚,未来就不会有正能量的牵引,就会被负能量所稀释。

 

我们华夏基石做文化咨询的与众不同之处是,我们要帮助企业家和高管团队完成本企业的系统思考,这种系统思考既包括战略思维,也包括对未来的商业模式、核心能力的思考、组织治理结构的思考,我们称之为企业正确的假设系统。

 

当前,很多在机会主义条件下成长起来的中国企业普遍的问题是机会导向的,缺乏长远的战略思维,可持续发展领导力短缺,没有完成企业对未来的系统思考。而通过文化建设,可以帮助企业家完成系统思考,帮助企业从机会导向走向战略导向,构建企业价值牵引系统。

 

同时,有了正确的假设系统,会对包括企业家在内的所有员工产生重要的心理暗示,使企业走上正确发展之道。所以,文化是一个企业的成功之道、发展之道、成长之道。

 

 文化是一种共识,使企业产生凝聚的力量

 

文化是组织成员所达成共识,这种共识是组织成员目标追求一致,从而形成组织的凝聚力。文化将人整合在一起。

 

文化是组织共同的语言系统,减少内部交易成本。共识产生组织的信心,信心比黄金重要。共识产生协同的力量、共识使人与人关系变得单纯,使管理变得简单;

 

文化要开放、包容与融合,是个人能力与团队智慧的结合,是个性风格与组织文化认同以后的行为模式,尤其在多文化背景下,人才的文化认同与共识尤为重要。

 

如果高层难以达成共识,企业缺乏共同的语言传递系统,就会导致中基层对企业家和高层领导的误解与误读。而部门壁垒森严,信息沟通堵塞,互相屏蔽,难以协同,那么全员客户理念就难以贯彻,内部客户关系难以形成。

 

因此,企业需要统一思想,建立共同语言,降低交易成本,形成凝聚力。而企业文化大纲也一定是群体智慧的结晶。

 

在毛泽东时代,他创立了常委分管制,五大常委分管不同领域。出现问题的时候,大家共同讨论,体现群体智慧。而蒋介石后期则非常独裁,国家问题他只和家属商议。管理一个国家和企业,都不能用情感法则替代理性法则,要讲理性、讲智慧、讲规则。国民党就败在了以情感法规替代理性法则。

 

还有彭德怀的新师整军也很有借鉴意义。国共战争时期,共产党收编了很多国民党军队。为了让这些人知道为什么打仗,为谁打仗,他先安排大家做三个月的新师整军,解决为谁打仗,为什么打仗的问题。本来国民党的士兵就有很多不良习惯,被收编以后的劣势心理也让他们战斗力降到最低。而经过三个月的新师整军,这些人在战场上的表现都非常勇猛,为什么?因为他们有了使命感,不怕牺牲。

 

因此,企业家到了一定程度,一定是一名思想家。他不需要再管理具体的事务,只需要在战略上把握全局即可。

 

文化是一种习惯,形成组织独特的核心能力与执行力量。

 

文化是企业在成长发展过程中的长期积淀而形成的独特的核心价值观及组织与个体思维与行为方式。文化是企业最具价值的宝贵财富,是企业核心竞争能力的源泉。

 

文化既要继承,又要创新。企业文化的建设过程既是优秀文化的继承过程,也是糟粕文化的荡涤过程,是一个持续的变革与创新过程。

 

持续奋斗也是一种文化。企业要保持持续奋斗,就需要有企业文化的变革力与企业持续的创新力,就需要自我批判与持续超越成功陷阱,就需要包容文化与企业的创新环境,从而激励组织成员持续奋斗。

 

文化需要沉淀,需要有意识地积累。企业的知识管理,打造学习型组织、行动学习,群策群力,持续绩效改进,都是文化的继承方式。

 

习惯的形成要靠基本价值观的机制与制度设计,同时,文化习惯也需要强化。执行力不是一种管理技术而是一种文化习惯,习惯可以将外在的要求内化为个体持续自发的行为。

 

所以,要深度地对企业过去成功的关键,过去的文化要素进行系统总结提炼,因为文化不是凭空造出来的,一定与企业的成长发展密切相关。一个企业发展到一定程度,一定有它成功的道理。而现在,互联网巨头往线下走,为什么不成功?因为它不懂得传统企业赢的道理。传统产业在自己的领域内是有积淀的,单纯用互联网思维,未必能搞定传统产业。

 

客观来讲,企业也可能存在不适应未来发展需要的情况,尤其是产品科技含量越来越高,产业越来越多元的时代,还在用过去的模式、组织、人力资源机制显然不能适应未来战略发展需要,所以企业要主动变革。

 

文化建设也要及时调整、变革。对一个成功企业而言,最大的敌人是自己,自己最大的敌人是习惯性的思维方式与习惯性的行为方式。有人说,失败是成功之母,而我们说,成功是失败之父。企业要从自我批判的过程中,从企业家到高管,实现责任与能力的自我超越。没有整个高管团队的境界、使命感责任感和能力提升,文化建设就不算成功。所以需要所有中高管理人员自我批判、检讨,根据未来的战略要求,审视本企业在理念与能力上存在什么问题。改掉习惯很难,而文化要靠长期的机制建设、制度建设,靠强化、靠标准,按要求,按标准做。

 

以丰田汽车的精益生产三条模式为例:①管理、信息对称;②按标准化作业;③持续改善。

 

模式很简单,观点很明确,但为什么全世界的制造商学习精益生产模式却学不会呢?因为这三条已经成为了丰田的文化习惯,做任何工作,首先看标准。一旦发现问题,马上提出,持续改进。仅以擦桌子这种非核心技能为例,丰田要求员工每天上班第一件事是把自己的桌面擦三遍,每个员工都能一丝不苟地做到。这就是丰田模式,在一件小事上都能做到按标准执行,那么还有什么标准是执行不了的呢?

 

而我们的员工最大的问题是自己桌子都不擦。即使做出了规定,但是中国员工往往第一天执行了,第二天就糊弄,第三天,领导不在就不擦了。好的习惯是逐渐养成的,但是坏的习惯可能一天就形成了。所以,依据理念所设计出来的标准制度规范,需要每天强化,每天做,做久了,就变成了习惯。所以,文化是一个改变习惯的过程,是一个自我变革的过程,最后才能上升到心理契约。

 

 文化是一种契约,文化产生承诺与道德力量。

 

文化是一种心理契约,产生内在的心理约束与组织承诺,道德力量与信任承诺的力量,提升员工的自我管理能力,使人变得简单并具有自我约束力。

 

企业领导人的道德力量使员工信任、承诺与执行。信任是职业人最大的压力,而有了责任以后的信任与授权,使人的使命感与责任感加倍。

 

员工能够对自然法则(神明)有敬畏感,为人有良知,做事懂廉耻,所产生的自主驱动的力量,我们称之为软约束或内在约束。

 

就是说,不论领导在与不在,不论制度在与不在,因为员工的这种内在的软约束,他做事都会以良心为规范,都会对得起这份薪水。偷懒不是对不起老板,是对不起自己。人最大的损失是能力的损失。在企业不能主动承担责任是浪费自己的时间,能力得不到提升,那么换一家公司也还是这样。对自己不负责任的人,一辈子也不可能获得成功。所以,人最重要的是要有心理契约,要对自己负责任,打工不是为文化打工,而是为自己。而企业人力资源最重要的工作是把懒人、庸人、占着位子不作为的人、不创造价值的人、不承担责任的人清除队伍。

 

员工与企业形成心理契约,就可以形成心理场,形成了心理场就可以形成一种文化魅力。任正非说,文化就是要形成文化魅力,形成文化氛围,使假积极的人进入这个系统里也会变成真积极。人一辈子假积极,就会变成真积极,这就是文化的力量。

 

总的来说,企业文化最终要从这六个方面切入:一要重塑使命、信念;二要确立企业处理各种矛盾关系有什么是非判断标准;三要对未来完成系统思考;第四达成共识;第五自我批判;第六形成共同契约,共同的价值体系,使每人都能自动自发工作。尤其是高管,真正把企业的事情当成自己的事情,真正承担责任,自我精益管理,自我约束。这些都真正做到了,这个企业就一定战无不胜,真正从优秀走向卓越。

 

 

 

 

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