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后危机时代的人力资源管理
发布时间:2010-08-19  文章来源:未知   点击:


 

  “其实我不喜欢危机和后危机的说法,我觉得是炒作起来的。即使是有危机,那这危机影响到人力资源管理了吗?”

我一直在思考一个问题,就是从人力资源管理的角度来说,这次危机或者说这种危机影响到我们了吗?


  我们可以看几个现象,国内人力资源管理在所谓金融危机的情况下却是异彩纷呈。对于人力资源管理,最简单的说法就是选用预留,那这危机影响到选了吗?现在的情况是有六七百万的应届大学毕业生加上往年遗留下来的大学毕业生,包括博士、硕士,到现在为止卖出一半已经很不错了,所以不愁我没人用,愁的是太多了要裁员了。所以一边是大学生找工作找不到,另一边是企业招人招不到,我们要增加新鲜血液,可这个新鲜血液就是大家这几年讨论比较多的所谓80后代、90后代。他们跟50后代、60后代、70后代确实有很多的差异,是新的劳动阶层的崛起,有关研究表明,这些新的劳动力大军具有五个重要特点:主体意识的觉醒;个人利益的追求;独特个性的展现;成长机会的选择;享乐意识的显露。其中从人力资源管理的角度来讲,可能真正对我们有实际意义的有两点:一是不要再指望80后代和90后代会忠诚于一个企业或者说一个组织,他更多的是对的住自己,叫善待自己;二是这些人你别想指望着像我们这代人一样,说祖国的需要就是我的需要,哪里需要我往哪里去,他不会的,你不要指望他去干什么事业,他会干上三天赚了点钱然后就去玩儿两天,把钱花完没钱了回来再干三天再赚点钱再玩儿两天。
  还有人才抄底,我是坚决反对这个概念的,美国危机了很多人失业了,所以不仅仅是“banana” ,包括纯洋人也试图到中国来淘金,所以这个时候挖人可能机会比较好。但其实中国人应该很清楚一点,趁人之危的事情是不能做的,做这样的事情不地道,在人家危机的时候去挖人。
  另一个是高管限薪与政府推行绩效工资的问题,各级各类的企业高管值多少钱,理论上我们没有说清楚,那么实践中就更有问题。高管与员工的薪酬差距到底是多少倍?理论上是10~50倍,高管薪酬是员工平均工资的10~50倍都是合理的,但实际上我们现在大多数肯定达不到10~50倍,不管是上市还是没有上市。其实这个薪酬的分配、收入分配的差距现在是越来越大,而且这个差距不是因为管理的问题,而是因为行业的问题,再往上走的话行业其实是一个政策的问题。还有政府推行所谓的绩效工资,但其实稍微懂一点人力资源管理常识的人都知道,作为一种工资体系或者说工资制度,绩效工资是最不适合于政府机关实施的,政府机关适合推岗位工资,虽然它比较陈旧。道理非常简单,因为政府的绩效不是由政府衡量的,是由政府的服务对象衡量的,所以如果政府推绩效工资的话应该由我们来为政府公务员发工资,因为我们才知道他绩效好不好。另外还有最低工资的问题,目前我们的收入差距过大,一方面是高管人员的薪酬过高,另一方面是最低工资太低了,低的连基本生活保障都不能满足了。我们的GDP不断在增长,但我们的最低工资基本没有变动。2007年北京市曾经发布规定:企业必须保证每年给员工涨7%的工资,但2008年又发布通知说当年可以不涨。我认为今年一定会要求企业给员工涨工资的,而且,最低工资的标准也会调整,最低工资的标准肯定会提高,全国各地都会提高。这对企业来说肯定是压力,但这是必然趋势啊。
  还有“民工荒”的问题,“民工荒”没有完,其实已经五年了,但现在可能更突出一些。每年春节以后都呼喊民工荒,但到了4月份以后就“不荒”了。年年如此,所以,不是荒,而是缺乏计划性。
 

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