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华夏基石人力资源管理实践创新十大观点 彭剑锋
发布时间:2011-04-13  文章来源:未知   点击:

         

      彭剑锋: 中国人民大学教授、博导

                华夏基石管理咨询集团董事长

                                         

 

前言:随着品牌价值越来越大和客户资源越来越丰富,华夏基石面临的问题不是客户问题,最大问题是我们的队伍为客户创造价值的能力能不能跟得上的问题。所以从今年开始,我们提出华夏基石很重要的使命,不断推出管理创新服务的理念和工作方法。”

 

 

华夏基石这几年一直在倡导、实践和推进着一些人力资源管理的理念,它们是我们秉承的基本观点和理念。这些理念主要有几个方面:

第一,创建优化而高效的人力资源治理系统。我们过去的人力资源管理,更多的是从人力资源部的角度去思考的,国内外所有的教科书也都是如此。我们知道中国企业发展到今天,人力资源的很多问题,不光是来自于人力资源部,当然人力资源部的专业化是一个短板,人力资源很多瓶颈和障碍其实是来自于治理结构的。治理结构主要是从人力资源的角度来讲的,它来自于老板跟职业经理人的关系,货币资本跟人力资本的矛盾,来自于企业家不能自我超越,企业家的目标追求峰顶,来自于企业只靠老板一个人,不能形成一个领导团队,来自于引进的空降部队在这个企业不能存活,来自于企业在高速成长发展过程中,失去组织的管控能力。中国企业要突破人力资源的瓶颈必须从治理结构去思考,光从人力资源部去折腾,是没有用的。人力资源的责任,绝对不是靠人力资源部的几个人就能担当得了的。人力资源的管理责任一定要通过治理结构的优化,让各层管理者都来承担人力资源管理的责任。企业能力的提升,绝对不是靠员工的能力提升,首先是靠老板的领导力、高层的领导力和中基层的管理力的提升,如果没有领导力的提升,就谈不上员工能力的提升,所以我们说,管理者的领导力就是企业成长发展的天花板。所以,在帮助一个企业在构建人力资源体系的时候需要从经营的角度,从治理结构的角度来思考人力资源的问题,企业不仅要关注人力资源的专业职能建设问题,更重要的是创建优化而高效的人力资源治理系统。所以我们现在开了一门课,叫治理结构层面的人力资源管理问题。

    我们说企业经营的本质是经营人才,什么是经营人才?我们提出来一个“人才经营三角”,


 

驱动企业人力资本,让人力资源优先发展与价值增值。我们提人力资源要优先发展,人力资本要优先投资,关键是如何通过人力资源的机制,通过人才的经营去提升这个企业人才的价值

所以,我们现在提出来,人才经营主要是经营三个方面:第一,经营知识。企业发展到今天,企业不仅要经营市场要素、生产要素,更重要的是经营知识要素,尤其是在信息化时代,如何借助企业的信息网络平台,来实现个人知识公司化。我们现在所面临的问题是知识都在个人脑子里,没有变成公司的公共财产。个人知识公司化是人力资源很重要的一项使命。第二,如何建立内生知识的机制和制度设计。华为在总结自身20多年管理哲学的时候,其实就是建立内部知识经验、知识体系,把过去的优秀做法进行总结、提炼和升华,这本身就是在进行知识管理。组织和建立知识的管理系统、协同系统,来推动整个组织知识运用的创新能力,这些都统称为知识管理,也叫人的智慧资源管理。现在管人,不是管行为,而是管智慧。第二,经营心理。现在的80后、90后缺的不是知识,缺的是心态。能力问题固然要解决,但是心态问题首先要解决好。心态不好,知识反而变成了批判老板的武器,知识越多越反动。知识只有变成自我批判的武器,才有力量,才有价值。所以,在人力资源管理里面,特别强调心态的管理,通过人力资源的全面薪酬体系,提高员工的快乐指数,通过快乐指数的提升,提高员工的快乐感幸福感,来激发员工的创造激情。吴春波老师讲到华为的员工为什么痛苦,为什么抱怨,是因为员工期望太高,没有确立对企业的正确期望值。所以,现在很重要的一个管理领域,就是员工的心理期望管理,必须让他知道,你有多大能力,你为公司创造多大价值,从公司拿多少薪水,是为公司盈利的还是欠公司的,必须让他们确立一个正确的期望。对员工心理层面的管理,除了期望管理、愿景管理、事业发展通道的管理以外,还有很重要的对心理压力的管理。华为为什么要搞“奋斗者”,就是因为企业发展到一定程度,很多干部已经不思进取了,不愿意再继续革命了,所以必须建立和明确企业竞争主体,不竞争则退。大家如果不持续奋斗,那企业岂不是就变成一个慈善机构了,企业就没有竞争能力了,所以从这一点来讲,要强化企业员工的心理资本管理,把心理资本管理作为人力资源经营非常核心的内容。

 

第二个理念是一种能力管理理念,我们叫经营能力。企业开放职业通道,建立职业发展标准,确立认证资格标准,打通绩效线、能力线、岗位线、薪酬线、培训线、发展线五条线内在的逻辑关系。这样,经营能力和上面的经营知识、经营心理,就共同构成了人才经营的“铁三角”,我们叫“人才经营三角”。

 

第三个理念,人才是客户,要构建客户化的知识员工激励体系与基于需求的全面薪酬激励模式这个理念我在2001年就曾经提出过。我们在考虑薪酬激励的时候,还是要把员工当客户,要站在员工的角度、人才的角度去思考问题。我们过去所谓的利益驱动,更多的是站在企业的角度而忽视了对员工的需求。要实现组织需求和个人需求的有机结合。过去我们一直强调组织需求,强调组织大于一切,这一点仍然没有错,关键在于强调这一点的时候,要体现人文关怀,要关注员工的所想所思,这样才能真正实现组织需求和个人需求的有效结合。所以我们提出来一个“基于需求的客户化的全面薪酬激励与激励模式”。

 

 

【以上资料均属节选、详文请阅览印刷制品】

 

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