文 / 于坤，中国人民大学劳动人事学院副教授、招生就业处副处长

来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）

根据2022（第18届）中国人力资源管理新年报告会暨中国人才发展高峰论坛于坤教授分享整理，文章仅代表作者本人观点

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知识管理的困境

大家好，我今天分享的主题是“知识发展KD：HR数字化转型新使命”。这个主题主要是来自于这几年对组织实践中知识相关工作的一些观察，结合知识管理领域的相关理论文献做的一个思考。因此，我们首先分享一些组织中的案例，大家看看自己所在的组织或有所了解的组织中是否存在类似的问题，这些组织又是如何解决这些问题的。

A公司，这是一家互联网公司，但是它的招聘工作还停留在传统的线下、纸质操作阶段。不论是人才库还是招聘面试的流程，都缺乏沉淀与积累，每次招聘都是“从零开始”。这就导致招聘团队新人成长慢，对团队不满意；招聘效率低，需求部门也不满意；招聘体验差，应聘者也不满意。总之，大家都不满意。

B单位，这个单位经常出现有经验的管理者不愿意带新人的情况，因为他们害怕把新人、特别是那些又聪明又有朝气有干劲的新人培养起来之后，会被取而代之。因此他们在培养新人的时候，会对一些关键知识或技术“留一手”。这种现象在公司内部的一些经验分享会上也能见到。虽然管理者希望大家都讲干货，但实际上分享者往往还是会“留一手”，避重就轻地分享非核心的技能。

案例C，我们把目光转向非营利组织。比如，在中国人民大学，我们有一大批心怀国之大者、开宗立派、著作等身的大先生。比如劳动人事学院的老院长赵履宽先生，创建了中国第一个人事管理本科专业，是中国劳动科学和人力资源管理学科的主要奠基人和开拓者。像赵履宽先生这样的大先生，在人大还有很多。这些先生们不仅无私无我地把自己的思想精华都呈现在著作、论文中，更把他们毕生所学、包括人生的经验都展示在他们的课堂上。他们建设起了一大批经典课程。这些课程不像著作、论文可以永世保存，先生们在课堂上的师者风采、教学经验，这些“隐性知识”，随着他们退休，也就一起离开了课堂，离开了校园。而一个刚走上讲台的青年教师，即使拥有所有的课件、教案，还有更先进的技术加持，也很难在短时间内承接先生们的授课水平。这就出现了一个经典课程随着先生一起退休的“课随人退”的现象。

以上三个案例反映出我们组织当中存在的一些和知识相关的问题。其中，案例A反映了知识沉淀的问题，案例B反映了知识分享的问题，案例C则反映了知识转移的问题。除了这三个问题之外，还有一些耳熟能详的名词，比如知识孤岛、知识烟囱等等，都属于一个大的讨论范畴，即知识管理。

传统的知识管理对待知识的态度，很像传统的人力资源管理对待人的态度。它把知识当做是存量资源来进行配置。比如沃纳菲尔特的企业资源基础论就认为，知识资源是企业中的无形资源之一，企业要发现、配置好知识资源，来形成自己持续的竞争优势。但是，就像人力资源管理已经远远不只是“管人”一样，在当前的组织里与知识相关的实践已经远远超过了仅仅管理存量知识资源的范畴。

例如，当前组织中的一些知识的生成和传播带有很强的涌现型和自发性特征。假如我们把中国社会看做是一个大组织的话，我们无法预料“躺平”、“内卷”这些流行的热词概念什么时候出现、在哪儿出现；我们也很难去估计它会在多大范围内传播，对现实能产生多大的影响力。企业组织内也是一样，很多知识是在员工自发建立的没有领导的微信群里产生的。这都反映出，因为现在科技的进步，知识不仅可以自发地创造与整合，还可以自发传播与应用。这些自下而上，自发涌现的知识，让传统的知识管理手段往往无从招架。因此，对于知识，我们需要有更新的认知。

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对知识的两次认知更新

我们从三本书开始对知识的认知更新。第一本书，大名鼎鼎的《自私的基因》，著名无神论学者理查德·道金斯的著作。这本书的主人公是基因，本质是一个生物DNA复制因子。基因的第一法则就是通过不断地自我复制从而可以自己更好地生存和发展。从这个角度来说，基因是自私自利的。基因的这种自私性可以通过让他们的载体，不管是人类还是动物，去做出自私的行为来体现。比如看上去非常可爱的南极洲帝企鹅，它们从冰面上准备下水之前，为了确定水下是不是有他们的天敌海豹，会故意把同伴挤到水里去做个试验，非常的自私。人类社会当中，这样的行为也并不鲜见。

但是我们也要看到，人类社会当中有些行为用基因的自私性很难解释。举个例子，大家最近可能看了电影《长津湖》。抗美援朝期间，我们的志愿军战士有19万多人牺牲在战场上，他们绝大多数长眠了在朝鲜。这些烈士的牺牲，用基因的自私性法则是无法解释的。人都没了，基因都没了，已经违反了基因的第一法则。所以，是什么样的力量，让这些战士能够超越基因的第一法则，来做出这些无私的行为？

一个可能的答案是模因，英文叫Meme，也有人翻译成迷米。理查德·道金斯的学生布莱克摩尔写了一本书叫《谜米机器》。还有去年出版的哈佛大学博士奥伦·哈曼的《一个利他主义者之死》，这两本书都是在探讨利他行为背后模因的力量。与基因类似，模因也是一个基本的复制因子，模因的第一法则也是通过不断地复制从而更好地生存。不过它复制的不是生物意义上的DNA，而是符号意义上的知识。不管是保家卫国还是人民至上，这些理想信念的知识作为模因深深印刻在我们的大脑中，在关键时刻引导我们的行为。而一个英雄行为的出现，就让这个模因得到更大范围内的复制传播。因此，我们可以对我们的知识观做一次更新：知识跟人一样，一旦被创造出来，就有了自己的生命，有了保存自己、发展自己的需求。

著名作家金庸先生在《倚天屠龙记》后记里写过这么一段话：“在张无忌内心深处，到底爱哪一个姑娘更加多些？恐怕他自己也不知道。作者也不知道，既然他的个性已写成了这样子，一切发展全得凭他的性格而定，作者也无法干预了。…我自己心中，最爱小昭。只可惜不能让她跟张无忌在一起，想起来常常有些惆怅。”金庸先生笔下的这些角色曾经是一个时代的共同文化符号。一个角色被创造出来后，它就有了自己的生命，有了自己的生长逻辑，即使是作者，也很难再直接干预它了。

但是，我们也要看到，知识的“生命”在很长一段历史时期内本质上是寄生性质的，知识离不开人类。因为，人类是这个星球上唯一的知识创造者、整合者、传播者和应用者。如果人类对一个知识不感兴趣，不再关注它、传播它，这个知识就没有生命力了。举个例子，我现在给2002-2003年出生的学生们上课，我说郭靖黄蓉大家知道吗，一个知道的都没有。在新一代人中，郭靖黄蓉张无忌小昭这些知识，这些模因，这些曾经的时代性文化符号，它们的生命力已经在衰弱了。

类似的，我们微信的收藏夹可以说是一个“知识监狱”，当我们把觉得有价值的知识放进了微信收藏，我们往往再也不会去关注它、传播它。放进收藏夹这个动作让我们觉得自己获得了这个知识，事实上我们是在杀害这个知识。

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从知识管理到知识发展（KD）

知识在面对忽视和隔绝的时候，它们怎么办？还好，它们终于幸运地等到了人工智能时代。或者我们可以更夸张一点儿说，知识没有坐以待毙，它推动人类发展到了人工智能时代。斯坦福的著名人工智能学者尼尔森认为人工智能就是关于知识的学科。人工智能就是获得知识、呈现知识和使用知识的科学。通过深度学习、自然语言处理、专家系统这些人工智能技术，知识的创造、整合、分享和应用变得更容易、也更智能化。知识独立于人类这个载体，去自我创造、自我整合、自我传播和自我应用逐渐成为现实。我们现在说知识的“生命力”，其实已经不再是比喻，而是真切的形容。所以，我们对于知识的认知需要做第二次更新，那就是：知识不仅有自我保存和发展的需求，并且正在逐渐获得自我保存和发展的能力。

基于这个更新的认知，我们对组织中的知识工作的认知也要相应更新。首先，之前我们说“知识管理”这四个字已经不再适用于一些自下而上的员工自发的知识创造与分享活动，如果叠加上我们现在所说的知识独立于人类、真正以智能化的方式来存在和发展的话，我们就更加无法用把知识放进文件夹之类的传统知识管理策略来面对这些有生命力的对象了。面对知识，我们要做的不再是管理，而是给知识的自我发展提供有利条件，来促进知识的创造与整合、传播与应用。我们要做的工作简单来说，就是知识发展（knowledge development），简称KD。KD这个概念是我基于对现象的观察和总结，借鉴从人事管理到人才发展的逻辑提出来的。国外文献中有这个名词，但基本说的还是知识管理，国内还基本没有这个概念，所以关于KD的内涵和外延都还在完善。

其次，传统的组织三要素人、财、物，未来在相当一部分组织当中，特别元宇宙化之后，将会被彻底更新为人、财、知，也就是人才、资本和知识这三个要素。所以，知识发展与人才发展、资本发展一起，将成为组织的三个核心使命。

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知识发展（KD）：HR的新使命

知识发展，或者更具体来说，为知识自我发展提供有利条件，促进知识的创造、整合、传播以及应用这件事，谁来做最合适？最可能的答案就是HR，特别是完成数字化转型之后的HR。我们一直很热衷于讨论各种职业会被人工智能淘汰的顺序。有的HR很乐观，说HR是最后被淘汰的职业，因为HR是所有的职业里面唯一“干人事儿”的，因为做的是人事工作。只要组织里面有人在，HR就不会失业。但是HR绝对不能因为这一点而沾沾自喜。因为，如果到时候，有些组织里除了我们之外一个人类员工都没有了怎么办？HR是不是也随着最后一个员工被AI代替而自动下岗了？

这就需要我们重新理解HR工作的本质。从人事管理到人力资源管理再到人才发展，我们一路上不断地反思，逐渐认识到HR的工作其实就是不断地去解放和发展人才的创造力，为组织发展提供源源不断的动能。更深入地说，HR工作的本质不是人力资源管理，而是创造力管理；不是人才发展，是创造力发展。而这个创造力的来源，不一定就非得是人类。只是恰好在现在这个历史时期内，还是由人类担当主要的创造者而已。

在未来，知识发展到可以独立于人类自我保存和发展时，我们就会进入到人机共舞的历史阶段。在这个阶段，能够自我发展的知识将会与人类的人才一起承担着组织中创造创新的任务。这时候，只要HR能够依然把握自己工作的本质，不仅仅做人才的发展者，也同时成为知识的发展者，并通过同时发展知识和人才来发展组织，那么HR就一定会是组织中不可或缺的组成部分。因此，知识发展（KD）将会是HR的新使命。

那么，HR如何才能做好知识发展工作？其实，HR已经在组织中承担了一部分知识发展的职能了。一方面，组织中最有价值的知识不是那些公开的或自上而下制定的规章制度，而是来自组织成员自发创造的知识。而另一方面，不管是做培训需求分析、学习平台建设、胜任力建模还是绩效考核，HR都是在从员工那里源源不断地获得宝贵的知识。从这个意义上来说，HR天然是组织当中的知识发现者和发展者。

更进一步，如果组织和HR都完成了数字化转型，通过大数据和AI的赋能，HR就能够从流程性的琐碎工作中解放出来，更充分地去认识知识发展的生命流程周期，然后用我们的工作去对接，在它生命周期的每个阶段上去发力，更好地创造有利于知识涌现的环境、更好地帮助知识来组织自己、优化自己、发展自己，形成更旺盛的生命力。

比如，首先，可以在知识创造阶段，通过优化绩效体系，在绩效标准中更多地加入知识的成分，不仅包括员工的知识贡献，也可以在员工的胜任力模型直接融入知识创造行为，从而从根本上达到鼓励员工知识创造的目的。

其次，在知识整合的阶段，可以拿HR负责的学习培训中心为基础，重新构建组织的知识中心。这个知识中心包括了环境知识、行为知识、关系知识等知识类型，利用深度学习和自然语言处理等技术，让知识中心成为自动获取、自动整合、自动迭代的组织大脑，并可以自动生成针对各个场景和应用的体系化知识方案。这些实践，可以让组织的知识中心成为组织成员获取知识的默认选择，而不是那些外网搜索引擎。

最后，在知识分享和应用阶段，可以通过对技术手段、团队结构、领导风格、组织氛围等等进行优化，创造有利于分享的硬环境和软环境，并充分利用AR、VR等技术，发展智能学习、智能练习，提升学习质量、促进知识应用等等。

以上是一些抛砖引玉的思路。总而言之，只要HR认识到自己工作的本质价值，并且能够对组织中的知识发展有更多的关注和投入，HR在组织中的作用就会一直不可取代。今天分享的我们对知识发展的世界观，以及如何成为知识发展者的方法论，希望可以作为一个参考，让大家更好地迎接人工智能时代的到来。

谢谢大家。

（文字整理/编辑 李泽慧）