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人最核心能力是被人信任，建立信任关系的11条准则
发布时间：2023-09-07 14:11 文章来源： 华夏基石e洞察 作者:谢利·弗朗西斯 点击：次
文 / 勇气与新生中心、谢利·弗朗西斯；译 / 骆骏
来源：总裁读书会（ID：winnerbook_club）
选编自《勇气之路》（西苑出版社），文章仅代表作者本人观点
人有很多时间都是在职场中度过的，从精神、身体、情感、心灵等诸多层面上看，我们都需要也想让工作来为我们的身心健康提供给养，而身心健康中最为关键的便是信任。如果你也觉得需要为自己、为同事打造一个充满信任的空间，那么就会思考如何持之以恒地去创造和维护这样的空间。
“信任圆圈法”是勇气与新生中心一个标志性的方法论，其主要目的是为个体以及由个体组成的群体创建和护持一个安全空间。
“围成圈”的做法从人类早期围火而坐、有了彼此交流的语言时便已有之。现代“围成圈”做法的作用则主要是为了个体成长、主持正义、团队建设、斡旋调和、社群建设等。我们开发的“信任圆圈法”本是为了帮助参与者将“心之所往”和“身之所从”重归一处，帮助他们唤回工作的激情。但我们也慢慢发现，这个方法还可以帮助人与人之间缔结关系型信任。
用我们的方法进行“圆圈”引导时需遵循一系列的规则，我们称之为“信任圆圈准则”，这是我们在引导内在探寻和信任建设方面的对话时需要遵循的操作原则。这些准则清晰地界定了人际方面互动的外延，并致力于破除一般在职场中很常见的上下层级感和权力关系。
把这些准则放到一起，将构筑一个海纳百川的“容器”，让人得以完整地、真实地把自己呈现出来，人与人之间也得以进行真诚的对话。我们把圆圈准则按照在个人“在自己这儿”以及“在他人那儿”构建信任、进而构建勇气的不同阶段分为三组，分别是：出发点准则(intention)、互动准则(jnteraction)和统合准则(integration)。
01
出发点准则
圆圈准则中的前三条说的是开始进入人与人之间的互动时，如何欢迎他人、如何让自己“临在当下”、如何向他人发出邀请，每条准则都需要人把握好对自己以及自己的出发点的觉察。如果这三条准则都做到了，关系型信任也就开始出现了。
1.“开迎乐见”
打开胸怀、致以热忱、迎见他人，包括欢迎并支持多样而不同的视角、观点、做法。迎见他人可以让我们从孤独感中走出来，迈向归属感；而当我们受到他人的欢迎时，也才可能有所学习、积极参与、为集体做贡献。
2.尽最大可能，整全地“临在当下”
排除语音留言、电子邮件、昨天未竟之事、明天待做之事的干扰，将全部的自己带到现场，带上自己的疑虑、恐惧和失败，也带上自己的坚守、愉悦和成功，还有聆听他人、表达自己，把这些都完整地带到现场，不是只把与现场有关的那部分自己带来。
如今大家都要同时处理很多事情，事情各有轻重缓急，要做到完完全全地把关注点放在当下是极其难能可贵的。在此基础之上，这条准则还能帮我们看到并尊重生命的整全，看到你自己身上以及你所面对事情的复杂性。
这条准则意在表达：“虽然在自己生命的当下有许多事同时发生，但眼下我将全身心投入手头的工作，把自己的能力最大限度地发挥出来。”因为大家都有类似体验，所以会有共鸣。
3.邀请而不强求
在“信任圆圈法”中，让参与者加入对话是一种邀约，而不是要求。参与者带着关心只听不说或参与发言，这二者无异，都是参与。
帮助人开展内在功课也只可能通过邀约来进行，想要让人打开心扉，畅所欲言，只可邀请而不可强求。每个人都需要有时间与空间上的自由，按自己的时间、以自己的节奏，通过有意义的过程来学习成长。
如果这个过程没有“不参与分享的人都有错”的味道，很多人也就能释然，尤其是那些比较内向的或者很疲劳的人。有意思的是只邀约而不强求，结果反倒是会有更多人愿意参与进来。在职场中这种真心的邀请也意味着在工作对话或工作流程中积极地让彼此一起投入某项工作，而不是通过胁迫的手段。
02
互动准则
以下是指导人与人之间及更大群体里人们之间如何对话的准则，这些准则也同时适用于人与人的日常对话，也可作为工作及生活中如何对待他人的原则。
4.表达自己事实观点的同时也尊重他人的事实观点
这一准则要求我们在表达自己时要运用“‘我’句式”。（注：“我”句式是以“我”作为主语的表达句式，通常用来表达自己的主观判断和想法感受，而不对对方进行指责和干涉，所以也就不会与听者形成对立关系）
我们知道，不同人看待同一事实有不同的视角。在朋友之间、个人关系、辅导关系以及其他特别需要表达真实想法的情景中，这一准则都适用。如果想要真正了解他人，这种跨越了人与人之间不同的“故事分享”就至关重要。不必争论谁对谁错，也就不会去指责他人，让他人蒙羞。
想象一下，在这条准则之下的工作环境中，大家都真心想听到你表达的事实观点，想听到你的见识天赋和专业经验，你的声音真正地被人听到，你的作用真正地得到了珍视。每当讨论到战略方向、轻重缓急、方式方法、钱、领导力、权力这些话题时，团队成员肯定都会在同一事实中看到问题的不同方面，因此每个人都应当表达自己的视角和观点，也有责任把自己的想法告诉他人。
在职场中，特别是在解决问题的时候，对他人发表的东西进行阐释和辩论是正常的，也是必要的。这时运用“‘我’句式”可以提高讨论的有效性，加快决策速度，促进人与人之间那种带着尊重的聆听，不至于让人在这样的人际交流中感到不安全。
5.彼此之间不修正、不解救、不提建议，也不指正
这条准则背后的基本假设认为，对一些问题，人的真我实际上什么都懂。领导者(包括长辈、老板、配偶、兄弟姐妹、朋友等角色)往往会觉得对方希望自己能给出一些答案，因此无论我们是对方的什么人、我们处在什么位置上，这都是最不容易做到的准则之一，因为我们总觉得需要给对方一些建议才算真正帮了忙。
但是，修正、解救、建议、指正，不都是领导者对其下属团队、同级领导甚至上级领导应该做的吗?——这一准则并不是说让大家在应有作为的时候不作为，好的领导者应该既能为团队寻找出路指明方向，又同时能让团队成员坚信他们自己拥有做出适当决策的天赋与能力，并支持他们这么做。
有了这条准则，辅以其他准则的运用，我们对他人的回应也就改进了，从“给人支招”变成了“对人好奇”，从“越俎代庖”变成了“循循善诱”。虽然与我们平时的习惯相比这条准则有些一反常态，但这一条与下面这条“转念去想想”的准则都被很多领导者认为是最有价值的准则。
6.不好办时，转念去想想
如果在与他人互动的氛围中开始出现评判或防卫的气氛时，可以给自己一些时间暂缓下来，自问一下：“某某人为什么会产生这样的想法?”“某某人现在的感受如何?”“自己的这种反应说明了自己身上的什么问题?”这样一来，就可以将评判搁置一旁，转而对他人进行聆听，也对自己进行聆听，让自己带着同理心去探寻。
这一原则能为他人留下体面，在他人言行不慎时给他人以喘息的机会。如果我们去了解对方的内在发生了怎样的转变，就能待彼此以宽容——他人那有如讥讽般的失口之言，兴许只是他的无心之过，也不一定是针对你的。感受到这些，我们就不会把他人逼至绝境。而这也会让他人对你投桃报李，在你自己口不择言时也给予你宽容。
职场中需要创造表达不同意见的机会，让大家带着尊重来谈分歧、找出路。在大家不知所往、意见不合的时候，团队成员之间的信任比什么都重要。有些情况下，领导者需要等到合适的时机和安全的空间出现，才能开启这个“转念去想想”的动作，待到那个时候问题才能继续谈下去。
7. 开放、真诚地提问
给对方提建议、一个人过久地自己思考，这些做法并不会带来什么实际结果，这时可以进一步努力去理解对方。“开放、真诚的问题”是指一种你事先无法预知答案的问题，这样的问题可以带出人的洞察，也可以帮助他人解锁他们自己的才智之源。
开放、真诚地提问，可以用来改进绩效评估时的对话，也可以用来帮人在发生重大转折时进行深度的剖析。
8.征询内心之师
在聆听他人、与他人互动的同时，也要同时将注意力放在自己如何反应及如何回应上来，做到在人际上、情感上让自己越来越有觉知，这么做其实就是在自己的内在构建信任，而且这些行为都是这个构建过程中最为实质性的行为。
向自己的内心之师征询也是正念的一种，去倾听自己的身体和直觉(人的真我会通过直觉发声)，也去倾听那个最有智慧的、最内核的自己。等到这种“内应”的过程变成你很自然而然的做法时，在压力下便可以此作为审慎处理自己应激性行为的手段。这样一来，你将变得更有弹性、更有应对力，也更真实了。
9.相信并学会沉静的力量
沉静，是这个嘈杂世界中的一份礼物，也是让人了解自己的一种方式。然而在组织里沉静却难得一见，团队或团队成员都竞相为自己争取表现的机会，以至于很难想象如何让大家沉静。然而，要让每个人内在的智慧浮现，让每个声音都被听到、被珍视，沉静却是必不可少的。从这个意义上讲，沉静并不是不准人说话，不是压制他人的言语、把人边缘化，也不是通过权力倾轧让人闭口。
容许有一段时间的沉静，不至于让其中的人觉得坐立不安或忍不住想说话，这是需要一定练习的。沉静自有其蕴力，经过了足够时间的沉静，往往能带来突破性的洞见；而忙不迭地打破这种沉静会让真知灼见也随之消散了。
沉静与留白也能给职场里的工作方式带来价值。沉静能告诉我们下一步最佳的行动是什么，能帮群体回到大家的聚焦点上来，能让大家更有耐心地对待整个过程以及对待各人不同的学习速度和响应速度。
03
统合准则
最后两条准则是在一天的圆圈对话结束之后仍需继续坚持的原则，是保护信任空间的体现，也是在对话结束之后继续统合洞见的体现。
10.恪守保密原则
如果听到分享的人都能做到对听到的话和事进行保密，在没有征得同意的情况下不告诉其他人，那么大家对彼此也都将更加信任。
守口如瓶的人值得信赖，而说长道短的领导者和同事则会失信于人。当然，在某些情况下(或在某些职业中)，当知道有人受到侵害或身陷险境时，可能需要履行报告的法定义务，如果知道一些隐情，我们要有能力分辨该不该将其曝光出来，要不要鼓励当事人自己站出来。
恪守保密不仅对他人而且对自己都是如此。很多领导者常有种孤立无援的感觉，除了在心理咨询当中或是面对自己信任的伴侣、挚友时，其他时候总觉得自己的疑虑和情绪无处可诉。如果同事之间、领导层之间都能恪守保密原则，领导者就能建立并感知到一种信任，这样当需要与人协作时他们就知道可以将信任交到谁的手中。
11.是有可能要先播下种子，再静待花开
这条原则是个比喻，意为要知道自己所做的事情“花开花落自有时”。处理一些最为复杂、最具挑战的事时，尤其在当时事情并没有做成时，某些行为的意义往往要过一段时间之后才能被人领会。对一些周期很长的变革项目，这条原则告诉我们，变化的幕布是徐徐拉起的，付出很多并不总会立竿见影。这条原则也可以用在人生事业的发展上，如果你觉得已经尽了全力回应了某种召唤，那么也许到了该往前再迈一步的时候了。
这条原则还可体现在一些让人重焕新生的行动上。在忙碌中得以喘息的瞬间去沐浴于阳光之中，听听音乐、带着狗散步、读一首诗——对日理万机的领导者来说，这样的瞬间既短暂又难得，但如果自己能全身心地沉浸在这些瞬间当中，那么让你重新焕发的种子就已经播下了，它将给你带去状态良好的一天。
来源：总裁读书会（ID：winnerbook_club）
选编自《勇气之路》（西苑出版社），文章仅代表作者本人观点
人有很多时间都是在职场中度过的，从精神、身体、情感、心灵等诸多层面上看，我们都需要也想让工作来为我们的身心健康提供给养，而身心健康中最为关键的便是信任。如果你也觉得需要为自己、为同事打造一个充满信任的空间，那么就会思考如何持之以恒地去创造和维护这样的空间。
“信任圆圈法”是勇气与新生中心一个标志性的方法论，其主要目的是为个体以及由个体组成的群体创建和护持一个安全空间。
“围成圈”的做法从人类早期围火而坐、有了彼此交流的语言时便已有之。现代“围成圈”做法的作用则主要是为了个体成长、主持正义、团队建设、斡旋调和、社群建设等。我们开发的“信任圆圈法”本是为了帮助参与者将“心之所往”和“身之所从”重归一处，帮助他们唤回工作的激情。但我们也慢慢发现，这个方法还可以帮助人与人之间缔结关系型信任。
用我们的方法进行“圆圈”引导时需遵循一系列的规则，我们称之为“信任圆圈准则”，这是我们在引导内在探寻和信任建设方面的对话时需要遵循的操作原则。这些准则清晰地界定了人际方面互动的外延，并致力于破除一般在职场中很常见的上下层级感和权力关系。
把这些准则放到一起，将构筑一个海纳百川的“容器”，让人得以完整地、真实地把自己呈现出来，人与人之间也得以进行真诚的对话。我们把圆圈准则按照在个人“在自己这儿”以及“在他人那儿”构建信任、进而构建勇气的不同阶段分为三组，分别是：出发点准则(intention)、互动准则(jnteraction)和统合准则(integration)。
01
出发点准则
圆圈准则中的前三条说的是开始进入人与人之间的互动时，如何欢迎他人、如何让自己“临在当下”、如何向他人发出邀请，每条准则都需要人把握好对自己以及自己的出发点的觉察。如果这三条准则都做到了，关系型信任也就开始出现了。
1.“开迎乐见”
打开胸怀、致以热忱、迎见他人，包括欢迎并支持多样而不同的视角、观点、做法。迎见他人可以让我们从孤独感中走出来，迈向归属感；而当我们受到他人的欢迎时，也才可能有所学习、积极参与、为集体做贡献。
2.尽最大可能，整全地“临在当下”
排除语音留言、电子邮件、昨天未竟之事、明天待做之事的干扰，将全部的自己带到现场，带上自己的疑虑、恐惧和失败，也带上自己的坚守、愉悦和成功，还有聆听他人、表达自己，把这些都完整地带到现场，不是只把与现场有关的那部分自己带来。
如今大家都要同时处理很多事情，事情各有轻重缓急，要做到完完全全地把关注点放在当下是极其难能可贵的。在此基础之上，这条准则还能帮我们看到并尊重生命的整全，看到你自己身上以及你所面对事情的复杂性。
这条准则意在表达：“虽然在自己生命的当下有许多事同时发生，但眼下我将全身心投入手头的工作，把自己的能力最大限度地发挥出来。”因为大家都有类似体验，所以会有共鸣。
3.邀请而不强求
在“信任圆圈法”中，让参与者加入对话是一种邀约，而不是要求。参与者带着关心只听不说或参与发言，这二者无异，都是参与。
帮助人开展内在功课也只可能通过邀约来进行，想要让人打开心扉，畅所欲言，只可邀请而不可强求。每个人都需要有时间与空间上的自由，按自己的时间、以自己的节奏，通过有意义的过程来学习成长。
如果这个过程没有“不参与分享的人都有错”的味道，很多人也就能释然，尤其是那些比较内向的或者很疲劳的人。有意思的是只邀约而不强求，结果反倒是会有更多人愿意参与进来。在职场中这种真心的邀请也意味着在工作对话或工作流程中积极地让彼此一起投入某项工作，而不是通过胁迫的手段。
02
互动准则
以下是指导人与人之间及更大群体里人们之间如何对话的准则，这些准则也同时适用于人与人的日常对话，也可作为工作及生活中如何对待他人的原则。
4.表达自己事实观点的同时也尊重他人的事实观点
这一准则要求我们在表达自己时要运用“‘我’句式”。（注：“我”句式是以“我”作为主语的表达句式，通常用来表达自己的主观判断和想法感受，而不对对方进行指责和干涉，所以也就不会与听者形成对立关系）
我们知道，不同人看待同一事实有不同的视角。在朋友之间、个人关系、辅导关系以及其他特别需要表达真实想法的情景中，这一准则都适用。如果想要真正了解他人，这种跨越了人与人之间不同的“故事分享”就至关重要。不必争论谁对谁错，也就不会去指责他人，让他人蒙羞。
想象一下，在这条准则之下的工作环境中，大家都真心想听到你表达的事实观点，想听到你的见识天赋和专业经验，你的声音真正地被人听到，你的作用真正地得到了珍视。每当讨论到战略方向、轻重缓急、方式方法、钱、领导力、权力这些话题时，团队成员肯定都会在同一事实中看到问题的不同方面，因此每个人都应当表达自己的视角和观点，也有责任把自己的想法告诉他人。
在职场中，特别是在解决问题的时候，对他人发表的东西进行阐释和辩论是正常的，也是必要的。这时运用“‘我’句式”可以提高讨论的有效性，加快决策速度，促进人与人之间那种带着尊重的聆听，不至于让人在这样的人际交流中感到不安全。
5.彼此之间不修正、不解救、不提建议，也不指正
这条准则背后的基本假设认为，对一些问题，人的真我实际上什么都懂。领导者(包括长辈、老板、配偶、兄弟姐妹、朋友等角色)往往会觉得对方希望自己能给出一些答案，因此无论我们是对方的什么人、我们处在什么位置上，这都是最不容易做到的准则之一，因为我们总觉得需要给对方一些建议才算真正帮了忙。
但是，修正、解救、建议、指正，不都是领导者对其下属团队、同级领导甚至上级领导应该做的吗?——这一准则并不是说让大家在应有作为的时候不作为，好的领导者应该既能为团队寻找出路指明方向，又同时能让团队成员坚信他们自己拥有做出适当决策的天赋与能力，并支持他们这么做。
有了这条准则，辅以其他准则的运用，我们对他人的回应也就改进了，从“给人支招”变成了“对人好奇”，从“越俎代庖”变成了“循循善诱”。虽然与我们平时的习惯相比这条准则有些一反常态，但这一条与下面这条“转念去想想”的准则都被很多领导者认为是最有价值的准则。
6.不好办时，转念去想想
如果在与他人互动的氛围中开始出现评判或防卫的气氛时，可以给自己一些时间暂缓下来，自问一下：“某某人为什么会产生这样的想法?”“某某人现在的感受如何?”“自己的这种反应说明了自己身上的什么问题?”这样一来，就可以将评判搁置一旁，转而对他人进行聆听，也对自己进行聆听，让自己带着同理心去探寻。
这一原则能为他人留下体面，在他人言行不慎时给他人以喘息的机会。如果我们去了解对方的内在发生了怎样的转变，就能待彼此以宽容——他人那有如讥讽般的失口之言，兴许只是他的无心之过，也不一定是针对你的。感受到这些，我们就不会把他人逼至绝境。而这也会让他人对你投桃报李，在你自己口不择言时也给予你宽容。
职场中需要创造表达不同意见的机会，让大家带着尊重来谈分歧、找出路。在大家不知所往、意见不合的时候，团队成员之间的信任比什么都重要。有些情况下，领导者需要等到合适的时机和安全的空间出现，才能开启这个“转念去想想”的动作，待到那个时候问题才能继续谈下去。
7. 开放、真诚地提问
给对方提建议、一个人过久地自己思考，这些做法并不会带来什么实际结果，这时可以进一步努力去理解对方。“开放、真诚的问题”是指一种你事先无法预知答案的问题，这样的问题可以带出人的洞察，也可以帮助他人解锁他们自己的才智之源。
开放、真诚地提问，可以用来改进绩效评估时的对话，也可以用来帮人在发生重大转折时进行深度的剖析。
8.征询内心之师
在聆听他人、与他人互动的同时，也要同时将注意力放在自己如何反应及如何回应上来，做到在人际上、情感上让自己越来越有觉知，这么做其实就是在自己的内在构建信任，而且这些行为都是这个构建过程中最为实质性的行为。
向自己的内心之师征询也是正念的一种，去倾听自己的身体和直觉(人的真我会通过直觉发声)，也去倾听那个最有智慧的、最内核的自己。等到这种“内应”的过程变成你很自然而然的做法时，在压力下便可以此作为审慎处理自己应激性行为的手段。这样一来，你将变得更有弹性、更有应对力，也更真实了。
9.相信并学会沉静的力量
沉静，是这个嘈杂世界中的一份礼物，也是让人了解自己的一种方式。然而在组织里沉静却难得一见，团队或团队成员都竞相为自己争取表现的机会，以至于很难想象如何让大家沉静。然而，要让每个人内在的智慧浮现，让每个声音都被听到、被珍视，沉静却是必不可少的。从这个意义上讲，沉静并不是不准人说话，不是压制他人的言语、把人边缘化，也不是通过权力倾轧让人闭口。
容许有一段时间的沉静，不至于让其中的人觉得坐立不安或忍不住想说话，这是需要一定练习的。沉静自有其蕴力，经过了足够时间的沉静，往往能带来突破性的洞见；而忙不迭地打破这种沉静会让真知灼见也随之消散了。
沉静与留白也能给职场里的工作方式带来价值。沉静能告诉我们下一步最佳的行动是什么，能帮群体回到大家的聚焦点上来，能让大家更有耐心地对待整个过程以及对待各人不同的学习速度和响应速度。
03
统合准则
最后两条准则是在一天的圆圈对话结束之后仍需继续坚持的原则，是保护信任空间的体现，也是在对话结束之后继续统合洞见的体现。
10.恪守保密原则
如果听到分享的人都能做到对听到的话和事进行保密，在没有征得同意的情况下不告诉其他人，那么大家对彼此也都将更加信任。
守口如瓶的人值得信赖，而说长道短的领导者和同事则会失信于人。当然，在某些情况下(或在某些职业中)，当知道有人受到侵害或身陷险境时，可能需要履行报告的法定义务，如果知道一些隐情，我们要有能力分辨该不该将其曝光出来，要不要鼓励当事人自己站出来。
恪守保密不仅对他人而且对自己都是如此。很多领导者常有种孤立无援的感觉，除了在心理咨询当中或是面对自己信任的伴侣、挚友时，其他时候总觉得自己的疑虑和情绪无处可诉。如果同事之间、领导层之间都能恪守保密原则，领导者就能建立并感知到一种信任，这样当需要与人协作时他们就知道可以将信任交到谁的手中。
11.是有可能要先播下种子，再静待花开
这条原则是个比喻，意为要知道自己所做的事情“花开花落自有时”。处理一些最为复杂、最具挑战的事时，尤其在当时事情并没有做成时，某些行为的意义往往要过一段时间之后才能被人领会。对一些周期很长的变革项目，这条原则告诉我们，变化的幕布是徐徐拉起的，付出很多并不总会立竿见影。这条原则也可以用在人生事业的发展上，如果你觉得已经尽了全力回应了某种召唤，那么也许到了该往前再迈一步的时候了。
这条原则还可体现在一些让人重焕新生的行动上。在忙碌中得以喘息的瞬间去沐浴于阳光之中，听听音乐、带着狗散步、读一首诗——对日理万机的领导者来说，这样的瞬间既短暂又难得，但如果自己能全身心地沉浸在这些瞬间当中，那么让你重新焕发的种子就已经播下了，它将给你带去状态良好的一天。
