陆学彬 华夏基石高级合伙人，首席人力资源专家

管理体制问题和管理能力问题杂糅起来，形成国有企业人才黑洞效应——组织中富余的人员无法用合理合法的方式释放出来，只是被强烈地吸附在组织的母体上，像黑洞吸收光线一般，无法逃离母体的依附。

宇宙中，当一些大质量的物体在发生坍塌后，形成致密的点，因为其质量非常大， 导致产生的引力也非常大，大到光线进去也无法逃出来，从而就形成了“黑洞”，而且， 那些不断被吞噬的物质与能量，反过来成为黑洞的一部分，使黑洞产生更大的吸引力。在国企新一轮改革中，需要警惕人才黑洞效应：如果做不到员工能进能出、干部能上能下，就和宇宙黑洞效应相似——不停地吸引人才，吞噬人才，但人才在其中又难以充分释放才华。

最近接到一家国有企业的邀请，给他们的人力资源经理做一次培训。一开始对方希望我从咨询顾问的角度，给人力资源经理们提供一些专业知识和经验。可不久后接到董事长的信息，说希望讲讲如何提高人力资源效能。临到课件快准备好的时候，又要求核心是讲如何降低人工成本。讲课内容需求的不断变化，体现出国企管理者们的焦躁：人才黑洞效应，表现出来的似乎是公司人力资源部门能力不行；又感觉是效能发挥的机制有问题；犹豫再三，看着财务报表上的数据和工资总额，人工成本控制似乎是关键。

经过上一轮国企改革瘦身后，国有企业在员工工资和福利待遇上与市场水平看齐， 但由于缺乏竞争，其工作压力和任务却没有市场上同类企业要求严格。于是出现这样一种情况：国有企业在全面报酬中，其总体福利处于较高水平，这使得国有企业成为一个强大的磁场，不停地从外部劳动力市场吸引人才进去；各种社会关系也希望把自己的子女推进国有企业，从而形成了国企的“人才高地”。而国有企业本身的激励体制又反过来形成一种保护效应：干活的员工，舍不得他们离开；不干活的员工，因为各种关系， 又不敢让他们离开。

管理体制问题和管理能力问题杂糅起来，形成国有企业人才黑洞效应——组织中富余的人员无法用合理合法的方式释放出来，只是被强烈地吸附在组织的母体上，像黑洞吸收光线一般，无法逃离母体的依附。

新一轮国企改革怎样避免这种人才黑洞效应？最近接触到一个关于国有企业内部员工创业的案例，更让人感到这个问题的紧迫性。

这是一家国有上市公司，在对下属公司进行兼并重组时，其中一个产品线的销售团队不愿意被整合，也没法整合，可这个团队何去何从成为高层管理者烦心的事情——离职补偿多了，担心影响上班的员工；补偿少了，担心员工闹事情。

公司考虑再三，出台了一个支持内部创业的政策。让团队自己去找项目，奔着最热门的方向去找。一个多月后，团队汇报说找了个O2O 的项目。具体什么项目呢？团队看中大学的服装市场，决定购进一批缝纫机， 再建立一个上万个服装样式的图库，让学生根据图库的样式进行挑选，量身定制。图库在线上，这是online，线下就是到各高校附近去做门店，这是offline。团队很看好这个项目，公司投资委员会也准备投资，来咨询顾问的意见。

可是，这是O2O 的项目吗？把图库放在电脑里面，再加上小门店，如何让学生们知道这个业务并持续买单？与现在的校园服装厂商比较，竞争力具体在哪里？放弃了原来的企业端市场，进入陌生的个人市场，就会有很多陌生的问题需要去面对。

当我询问公司投资委员会为什么决定投资这个项目时，委员会认为团队有信心，希望让他们试一试。继续问：团队既然有如此强烈的创业意愿，为什么不能自己独立出来、自担风险呢？回答说，团队认为不能离开上市公司母体，离开了就创不成，因为没有资金支持，也没有很好的平台。