张百舸

北京大学光华管理学院博士后

2012年8月25日，何享健卸任美的集团董事长，正式交棒方洪波，开创民企创始人传承职业经理人之先河，堪称中国民营企业职业经理人制度实践之典范，美的优秀的职业经理人制度是如何炼成的？

2012年8月25日，何享健卸任美的集团董事长，正式交棒方洪波，开创民企创始人传承职业经理人之先河，堪称中国民营企业职业经理人制度实践之典范，即使像三星、台塑、长江实业这样的知名亚洲企业，也没有出现过如此稳健的职业经理人传承制度。

从2014年到2015年上半年，美的集团交出了亮眼的市场成绩单，在管理方面，美的也推出了一款成功的“美的制造”——职业经理人队伍建设。

美的何以有如此优秀的职业经理人制度呢？华夏基石管理咨询集团有限公司（以下简称华夏基石）曾为美的提供过多年的管理咨询服务，参与并见证了美的职业经理人制度的建设及形成过程。成功不是一朝一夕，而是多年积累而成，笔者总结了美的职业经理人制度实践的几个重要因素。

分享理念——人才价值管理的最高智慧

方洪波曾坦言，除了何总的胸襟之外，最核心的还是美的建立了一套科学的控制机制和代理机制，真正实现了“三权分立”，即股东会、董事会、经营层的分权管理。

2007年，笔者陪同华夏基石董事长、著名管理学教授彭剑锋对何享健进行了几次深入交流。何享健当时告诉我们“近期高盛入股5%，就个人财富而言已无追求，我考虑最多的是美的不能成为一家个人控制的公司，而应该作为一家公众公司，未来我一旦离开公司，美的还能持续健康成长”。实际上，彼时的何享健已经在思考接班的问题，他并不贪恋权力。

美的地处广东佛山市偏远的北.镇，却能够吸引来自全国各地甚至国际化的人才，原因之一就是美的职业经理人的薪酬待遇颇具市场竞争力。当时印象最深的是美的很多中高层干部住着别墅、开着豪车，令人羡慕，据称，美的方洪波是国内身家最早破亿元的职业经理人。方洪波坦言，美的管理人员工资全面对接“北上广”，2014年大学毕业生到手平均月工资4700元，中层管理人员工资已经高过日本，高级人才的收入水平跟美国接轨。这反映出何享健利益分享的人才理念，即愿意和高价值人才共同分享企业收益。何享健曾告诉笔者：“我不担心这些职业经理人拿多了，我反而担心他们拿少了！拿多了，说明他们创造得多；拿少了，说明他们创造得少”，言语质朴，但却透露出何享健人才价值管理智慧。

市场化机制——职业经理人赖以成长的环境

唯有真正市场化的企业才具备职业经理人成长的环境。首先，何享健通过MBO（management buy out管理层收购）改制，将美的从一家乡镇集体企业转变为真正市场化的公众公司。2001年4月，顺德政府出让所有股份，使美的成为一家产权明晰、私人控股的民营企业，为美的发展注入了市场活力。我们还记得，十多年前国企改革方兴未艾，但很多政策并不明朗，MBO改制更是争议一片，当时甚嚣尘上的“郎顾之争”终致国企MBO改革戛然而止，很多国有企业在迟疑观望中错失了改革良机，像曾经的家电龙头企业康佳迄今仍在生存线附近挣扎。

关于美的MBO改制，有一个有趣的故事，据彭剑锋教授回忆，十多年前他受邀给美的管理层讲课，在讲到国企MBO问题时，何享健突然冲上讲台，颇显激动地告诉台下的管理人员“正如彭教授所言，只要国家法律没有禁止，就要果断推动MBO改制，美的耽误不得！”这与当下李克强总理提出的“法无禁止皆可为”的创新改革精神如出一辙。正是何享健当时的远见和魄力，才使美的真正成为一家市场化公司，才有了职业经理人赖以成长的环境。