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经营战略变化引起劳资纠纷怎么办? ——以A公司为例谈四项纠纷防范措施
发布时间:2021-01-15 10:57  文章来源:华夏基石   作者:林镓茵   点击:次

林镓茵

 

企业的发展无可避免的要受到外部经营环境的影响,而企业的用工自主权又受到劳动法律的监督与制约,如何充分发挥企业的用工自主权是人力资源工作的重点。尤其是当经营环境发生变化、企业战略调整引起劳动合同变更时,相伴随的往往是法律风险,如何在合规前提下促进劳资协商达成、防范劳动关系风险,并建立起长效运行机制的应对措施?笔者通过实际案例的分析为企业支招。

 

 

一、案例背景介绍

 

A公司主要承接电力工程监理项目,借助体制内的优势,在当地占有较高的市场份额,公司近80%的收入来源于本地项目。

但是,近几年由于行业政策调整,A公司丧失了本地大部分项目的承接资格,不得不到其他地区寻找项目。由于业务量减少,公司本地项目部里人浮于事的情况突显。

为此,公司作出了重大的经营策略调整:整合本地项目部,组建专业的营销队伍,并到外地去成立分支机构,将本地项目部的闲置人员分流到省内其他地区的项目部。A公司人力资源部门一方面盘点了公司的闲置人员,动员大家积极配合外地项目的调配工作计划,另一方面,出台高于本地项目标准的外地项目补贴与差旅津贴政策。

然而,公司员工对于人力资源部门开展的这两项工作纷纷嗤之以鼻,以告病假、请事假、上班缺岗等消极怠工方式抵制公司的外派计划。人力资源部解释:该外派计划是基于行业调整危及公司存亡,属于公司的客观情况发生了重大变化,公司发挥自主权对经营战略进行调整,希望取得员工的理解,并接受现实。

但员工却认为公司目前仍有部分本地项目,并未完全退出本地市场,希望自己能留到本地的项目部,不同意调配计划,而且认为调配计划应为公司的“擅自变更合同”行为,属违约、应赔偿。人力资源部门主张:劳动合同签订时并未约定具体工作地点,且劳动合同约定员工需“服从公司工作安排及调配”,而且外派将享受到更高额度的补贴标准,并没有损害员工的利益,因此公司的调配不属于违约,更不需要赔偿,双方一时僵持不下。

公司的经营调整实施迫在眉睫,但人力资源工作无法配合经营调整同步进行,公司现状岌岌可危。

A公司人力资源部面临的情况绝不是个例。面对企业因企业经营战略的重大变化而行使自主权遭遇障碍,是任何一个企业都有可能直面的问题。因此,笔者以A公司的案例为基础,详细分析该问题涉及的劳动法务问题,以及企业应如何在劳动关系管理上进行完善。

 

 

二、A公司人事调整涉及的法律问题

 

此案例主要包含四个的争议焦点:

A公司的情况是否属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”?

A公司对此是否具有用工自主权实施调配计划?

A公司的调配计划是否属于“劳动合同无法履行”下实施的劳动合同变更?

A公司是否就此需向员工进行补偿?

首先,争议在劳动法律层面是否成立,需要厘清以下几个概念与问题的理解:即 “客观情况发生重大变化”; “劳动合同无法履行”,劳动合同在什么范围内的变更属于企业自主用工权,以及如何认定“劳动合同协商一致”。

(一)关于“客观情况发生重大变化”的理解

《劳动合同法》只规定“客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行”的法律条件。但什么属于“客观情况”?“部门撤销”、“企业关闭”、“公司无法正常如期开业”或者案例中的“行业政策调整”是否属于“客观情况发生重大变化”?法律并没有给出明确的解释。

在劳动争议庭审中,经常遇到员工乃至仲裁员、审判员对于何为“客观情况发生重大变化”提出质疑,诸如“经营战略的重大调整”、“重大人事变动”等,由于各自立场不同,理解自然也不一样,往往成为矛盾和争议的焦点。即便存在“发生变化的重大客观情况”,但是否会导致“劳动合同无法履行”,也没有具体的认定标准。所以一旦发生争议,不仅员工与用人单位对此认识不一致,仲裁员与法院审判员往往也容易出现自有裁量问题。

但公司对此还负有举证责任,单就证明“客观情况发生重大变化”的存在可能就会使得公司处于极其不利的地位。从大量的劳动争议案件中不难发现,公司的确存在“订立劳动合同的客观情况发生重大变化”的事实,但是否会导致劳动合同不能履行的举证,又往往使得公司处在极其不利的地位。例如公司撤销某一部门,是否可以将该撤销部门的员工转移至其他部门?如何证明达到了“劳动合同无法履行的地步呢”?当劳资双方对于劳动合同能否继续履行各执一词的时候,如何进行判定又成为了仲裁、法院的自由裁量空间,必定会对公司在做用工决策,以及在执行和遵守法律的过程中造成极大困惑。

所以,理清概念,对“客观情况发生重大变化,导致合同无法履行”建立统一认识,这对人力资源工作及司法实践都非常具有指导意义。

 

 
 
 
【以上资料均属节选、详文请阅览印刷制品】

 

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