作者 | 刘国华  

管理学博士，华夏基石管理咨询集团高级合伙人，品牌与传播事业部负责人，专注品牌建设与企业文化、企业史与企业家思想，常年为多家企业提供咨询服务。

原创出品 | 管理智慧
 

固定型思维的人，常常把能力看成一种天生的标签。聪明就是聪明，不聪明就是不聪明。在这种视为下，很多人最在意的不是学习本身，而是证明自己。
 
这类人表面上追求成功，实际上是在保护自尊。他们很努力，却不敢把自己放进真正困难的情境里。因为一旦努力了还失败，就再也不能用“我只是没努力”来安慰自己。
 
成长型思维的人则不同。他们相信能力不是一块石头，而是一棵树。树的高度不是出生时决定的，而是在土壤、阳光、修剪和风雨中慢慢长出来的。一个人今天不会，不代表永远不会；现在做不好，不代表没有潜力。困难不是能力的判决书，而是能力的训练场。
 
成长型思维，改变的是人和失败的关系。固定型思维把失败看成身份评价，成长型思维把失败看成信息反馈。前者问：“这是不是说明我不行？”后者问：“这说明我还缺什么？”
 
这对教育和管理都有很深的启发。
 
在教育中，最怕的是用同一把尺子量所有孩子。一个数学好的孩子被称为聪明，另一个画画好的孩子却被认为不够优秀，这其实是在把世界变窄。孩子一旦相信只有某一种能力才叫能力，就会过早地否定自己，也会过早地嫉妒别人。
 
在企业里也是一样。管理者如果只用单一指标评价员工，就会制造固定型组织。员工开始隐藏问题、回避风险、讨好评价、害怕犯错。因为在这样的环境里，错误不是学习成本，而是职业污点。
 
有生命力的组织应该让员工知道，能力可以被培养，经验可以被复盘，短板可以被训练，失败可以转化为方法。管理者要做的，不只是评价谁强谁弱，而是为不同的人设置不同的成长目标，让每个人都清楚自己下一座山在哪里。
 
所谓成长型思维，本质上是一种对人的信任。相信人不是静止的，能力不是封闭的，今天的不足不是明天的边界。它让孩子敢于学习，让员工敢于尝试，让组织敢于更新。很多企业之所以希望员工一进来就能大用，内心还是对员工的未来发展不够信任。
 

  小注 
 
此篇所录，出自所著《新商业思维》（第三辑）。并于原稿之上，多有略微删润，以增益其义。套书共六辑，洋洋洒洒百万余言，以“短阅读，长思考”为成文原则，广涉商界诸般思维，常有洞见。然书成之后，阅者寥寥。虽或有读者妄语曰：“读此六卷，世间再无新思维；纵有新意，亦不过换汤而已。”此言或讥或赞，不可尽信。然有友人劝曰：“观点思维若不传，终将珠玉蒙尘，实为可叹。”余闻此，颇感其言有理。且其已久无再版，市井难寻，欲购亦不可得。故此立志，将以数载光阴，择时细述，陆续刊布。惟愿诸君偶有所得，一言半句，能启思路，便不负笔墨一场。